Как отказать в приеме на работу

Можно выделить три основные причины отказа в трудоустройстве:
1. Кандидат относится к числу граждан, прием на работу которых законодательно запрещен или ограничен. Например, нельзя заключить трудовой договор с совместителем, если кандидат претендует на работу, связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (например, нельзя работать водителям, пилотам, авиадиспетчерам).
2. У компании есть объективные причины, например, отсутствуют вакансии, на которые претендует соискатель.
3. Кандидат не соответствует требованиям, установленным работодателем для соответствующей должности. Например, у него нет необходимого стажа работы или надлежащего образования.

Законодательно определено, кому и при каких обстоятельствах нельзя отказывать в трудоустройстве. Запрещается отказывать в приеме на работу, в частности:
• женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
• сотрудникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, — в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ);
• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. 1 ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Закона «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» от 30.03.1995 № 38-ФЗ);
• гражданам РФ — по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» от 25.06.1993 № 5242-1, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе (п. 1 ст. 26 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 закона № 10-ФЗ);
• любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• лицам, достигшим предпенсионного возраста, если отказ мотивирован только достижением такого возраста (ст. 144.1 УК РФ).

Приведенный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, нельзя считать исчерпывающим. В случае спора вопрос о том, носит ли отказ дискриминационный характер, будет решаться судом в зависимости от обстоятельств дела.

Работодатель имеет право формулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует соискатель (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Такие требования должны быть обусловлены характером труда, отражать особенности его осуществления. Например, требование о том, чтобы работник, претендующий на должность секретаря, владел английским и финским языками, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с учредителями-финнами и ведение документации на английском языке.
Именно обоснованность установления того или иного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.

Например, работодатель вправе потребовать, чтобы соискатель располагал:
• необходимым опытом работы в соответствующей сфере деятельности для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Если такого опыта, ему может быть отказано в приеме на работу (Определение Московского городского суда от 18.01.2011 по делу № 33-48, п. 7 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022);
• определенным стажем работы по специальности (профессии). Несоответствие данному требованию является обоснованным основанием для отказа в приеме на работу (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу № 33-2282/11);
• необходимыми знаниями, в том числе специальным образованием для качественного выполнения работы. Если у соискателя таких знаний нет или их недостаточно, отказ в приеме на работу будет признан обоснованным (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

Рекомендуем прописать квалификационные требования в должностной инструкции. Это позволит при возникновении спора аргументировать основание для отказа в трудоустройстве.

В некоторых случаях работодатель обязан отказать соискателю в трудоустройстве. Это случаи, когда прием на работу соискателя прямо запрещен или ограничен федеральным законом.

Так, сотрудником ФСБ может быть только гражданин России (ст. 16 закона о федеральной службе безопасности № 40-ФЗ), а на работу в таможенные органы не примут гражданина, у которого есть неснятая или непогашенная судимость (ст. 7 закона о службе в таможенных органах Российской Федерации № 114-ФЗ).

Несовершеннолетним запрещено:
• работать вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
• трудиться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, выполнять работы под землей (ч. 1 ст. 265 ТК РФ).

Работодатель может отказать соискателю моложе 18 лет в заключении трудового договора, если работа связана с подписанием договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).

Запрещено заключать трудовой договор с соискателем-женщиной, если она претендует на работу:
• связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы. Исключение составляют случаи участия женщин-спортсменов в спортивных мероприятиях, в которых допускается превышение предельных норм нагрузок, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к соревнованиям и такие нагрузки не запрещены по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением (ч. 2 ст. 253 ТК РФ, абз. 4 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Предельно допустимые нормы определены Приказом Минтруда РФ от 14.09.2021 № 629н);
• связанную с вредными и (или) опасными условиями труда, включая подземные работы кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ч. 1 ст. 253 ТК РФ, перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда РФ от 18.07.2019 № 512н).

При устройстве на работу следует отказать лицу, не представившему документ об образовании и (или) квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует особых знаний или подготовки в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (ч 1 ст. 65, абз. 4 ст. 84 ТК РФ).

Лица, лишенные права занимать определенные должности, не могут быть приняты (ч. 1 ст. 47 УК РФ):
• на госслужбу;
• работу в органы местного самоуправления, например, в местную администрацию;
• должность, которую им запрещено занимать, или связанную с деятельностью, которую им запрещено осуществлять.

Отказ соискателю в приеме на работу возможен и в других случаях, предусмотренных законом.

Об отказе в трудоустройстве чаще всего сообщают устно: при личной встрече по окончании собеседования или по телефону. По письменному требованию соискателя работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это нужно в течение 7 рабочих дней со дня предъявления указанного требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Чтобы избежать судебных споров, работодателю нужно правильно обосновать свое решение.
1. Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых законодательно запрещен или ограничен, в уведомлении необходимо указать соответствующую норму закона. Например, если кандидату по медицинским показаниям запрещено управлять транспортным средством, при отказе в приеме на работу по профессии водителя нужно сослаться на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.
2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, в уведомлении следует ссылаться на отсутствие у него необходимых деловых качеств либо на другие объективные причины (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ). Например, на отсутствие у соискателя необходимого стажа работы, соответствующего образования или квалификации для приема на вакантную должность либо на отсутствие свободных вакансий по должности, на которую он претендует.

Передать соискателю письменное сообщение можно:
• лично. Желательно, чтобы он письменно подтвердил, что получил документ, например, распиской о вручении, сделанной на копии уведомления. Необходимо, чтобы соискатель указал фамилию, имя, отчество, а также проставил дату получения. В случае спора это позволит доказать, что работодатель выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора;
• направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении. Этот способ позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено). Наличие описи поможет в спорной ситуации подтвердить факт направления почтового отправления соискателю, а также установить вид пересылаемого документа.

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу может иметь серьезные правовые последствия.
Чаще всего за подобное нарушение работодателя и его должностных лиц привлекают к административной ответственности.

За необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть оштрафован по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа составляет 30–50 тыс. рублей для организаций и 1–5 тыс. рублей для должностных лиц. В случае повторного совершения аналогичного правонарушения ответственность по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ будет более жесткой:
• компаниям грозит штраф в размере 50–70 тыс. рублей;
• должностным лицам – штраф 10–20 тыс. рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, предусмотрен штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):
• для организаций — 10–15 тыс. рублей;
• должностных лиц – 3–5 тыс. рублей.

Под распространением информации следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, в других СМИ, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной, рекламной или аудиовизуальной продукции и так далее (информация Минтруда РФ от 24.07.2013).

Специальные меры административной ответственности предусмотрены в связи с нарушением прав инвалидов. Должностному лицу грозит штраф на сумму 5–10 тыс. рублей, если он (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ):
• не создал (не выделил) рабочие места для трудоустройства инвалидов в счет квоты;
• отказал инвалиду в приеме на работу в пределах квоты.

Должностные лица работодателя могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве (ст. 144.1, ст. 145 УК РФ, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 № 46):
• женщин — по причине беременности или наличия детей до трех лет;
• граждан предпенсионного возраста — по причине достижения такого возраста.

Согласно статьям 144.1, 145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания:
• штраф до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
• обязательные работы на срок до 360 часов.

Отвечать будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо компании, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации. Например, заместитель генерального директора, руководитель кадровой службы.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в трудоустройстве каждый работник, в том числе руководитель компании, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. 193, 195 ТК РФ.

Соискатель, считающий, что он подвергся дискриминации, имеет право в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Вопрос о наличии дискриминации суд будет решать при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Если кандидат на основании статьи 234 ТК РФ заявил требование о возмещении материального ущерба в результате лишения его возможности трудиться из-за отказа в приеме на работу, суд, руководствуясь ч. 1 ст. 233 ТК РФ, будет устанавливать:
• наличие ущерба;
• причинение ущерба виновными действиями или бездействием работодателя;
• противоправность действий или бездействия работодателя;
• причинную связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом.

Рассматривая требование соискателя о компенсации морального вреда, суд будет выяснять (абз. 1, 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10):
• чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
• при каких обстоятельствах они возникли;
• какими действиями (бездействием) они вызваны;
• какова степень вины работодателя;
• какие именно нравственные или физические страдания перенес кандидат;
• какой суммой он оценивает их компенсацию;
• другие обстоятельства, от которых зависит разрешение спора.

Если суд признает, что соискателю было отказано в трудоустройстве на дискриминационных основаниях, он может, например, обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработную плату за время, в течение которого соискатель был лишен возможности трудиться, а также компенсировать ему моральный вред.