Как организовать дополнительное профессиональное обучение

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия

Работодатель может, а в некоторых случаях и обязан, организовать дополнительное профессиональное обучение своих сотрудников. В нашей статье расскажем о формах допобразования, а также о том, кто и за чей счет проводит обучение.

Содержание:

1. Формы дополнительного профессионального образования
2. За чей счет оплачивается обучение работника
3. Обучение силами работодателя
4. Обучение образовательной организацией
5. Как оформить направление работника на семинар

Формы дополнительного профессионального образования

Дополнительное профессиональное образование (ДПО) направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды (ч. 1 ст. 76 Закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

Программы ДПО бывают двух видов (ч. 2, 4, 5 ст. 76 закона № 273-ФЗ):

•  повышения квалификации — направлены на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Как правило, курсы длятся от 24 до 72 часов. Это зависит от конкретной программы. Закон устанавливает только минимальную продолжительность – 16 часов;
• профессиональной переподготовки – направлены на получение новой компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретения новой квалификации. Минимальная продолжительность обучения – не менее 250 часов. Курсы длятся в среднем от 250 до 500 часов. Но есть и более объемные программы, например, продолжительностью 2 000 часов, рассчитанные на 15 месяцев.

Дополнительное профессиональное образование бывает в трех формах:

• очной,
• очно-заочной,
• дистанционной.

Форму обучения устанавливает каждая организация, которая предоставляет ДПО.

На обучение по программам дополнительного профобразования могут быть направлены как работники, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование, так и работники, получающие такое образование (ч. 3 ст. 76 закона № 273-ФЗ).

Дополнительная профессиональная программа может реализовываться полностью или частично в форме стажировки, которая осуществляется в целях изучения передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепления теоретических знаний, полученных при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретения практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении должностных обязанностей. При этом стажировка носит индивидуальный или групповой характер (ч. 12 ст. 76 закона № 273-ФЗ, п. 13 порядка, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499).

Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой образовательной организацией самостоятельно.

Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдают удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке.

При освоении дополнительной профессиональной программы параллельно с получением среднего профессионального образования и (или) высшего образования удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке выдаются одновременно с получением соответствующего документа об образовании и о квалификации (п. 1 ч. 10 ст. 60, ч. 14–16 ст. 76 закона № 273-ФЗ).

За чей счет оплачивается обучение работника

Необходимость дополнительного профессионального образования работников определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). То есть в этом случае допобразование сотрудников оплачивает работодатель.

Обязанность работодателя обучать определенные категории сотрудников закреплена федеральными законами, в частности:

• повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников проводится не реже 1 раза в 5 лет (п. 3 ч. 2 ст. 73 Закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ, п. 4 Приказа Минздрава РФ от 03.08.2012 № 66н);
• педагогические работники направляются на получение дополнительного профессионального образования не реже 1 раза в 3 года (п. 2 ч. 5 ст. 47 закона № 273-ФЗ);
• дополнительное профессиональное образование сотрудников уголовно-исполнительной системы осуществляется не реже 1 раза в 5 лет (ч. 6 ст. 78 Закона «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации…» от 19.07.2018 № 197-ФЗ).

Обязанность работодателя проводить обучение может быть установлена, если компания применяет профессиональные стандарты, которые в качестве особых условий допуска к работе требуют периодическое обучение и проверку знаний.

Если работодатель направляет на обучение и оплачивает его, договор об образовании заключается в простой письменной форме между организацией, осуществляющей образовательную деятельность, лицом, зачисляемым на обучение, и работодателем (п. 2 ч. 1 ст. 54 закона № 273-ФЗ).

В остальных случаях условия и порядок профессионального обучения и дополнительного профессионального образования определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч. 1, 2 ст. 196 ТК РФ). Например, может быть установлено, что обучение полностью оплачивает работодатель либо они делят с сотрудником сумму оплаты (при его согласии). Законом запрет на распределение таких расходов не установлен.

При направлении работодателем сотрудника на ДПО с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на ДПО с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

Обучение силами работодателя

Обучать по программам дополнительного профессионального образования могут организации, имеющие лицензию на образовательную деятельность. Работодатели, не имеющие лицензии, не вправе своими силами обучать сотрудников по программам ДПО.

Иногда обучение по охране труда ошибочно приравнивают к ДПО. Однако это специализированный процесс получения знаний, умений и не являются образовательной деятельностью (письмо Минтруда РФ от 10.02.2023 № 15-2/ООГ-344).

Для обучения требованиям охраны труда работодатель может, а в некоторых случаях обязан направить своих сотрудников в организацию (ИП), оказывающую услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны. Он также имеет право провести обучение самостоятельно. В этом случае работодатель должен зарегистрироваться в специальном реестре, разработать программы обучения и сформировать комиссию по проверке знания требований охраны труда.

Обучение заканчивается проверкой знания требований охраны труда. Если обучение проводил работодатель, он должен передать определенные сведения в реестр обученных по охране труда лиц.

Обучение образовательной организацией

Проводить программы ДПО могут организации, которые имеют образовательную лицензию и могут предоставлять соответствующие услуги. Таким документом, как правило, располагают:

• средние профессиональные учебные заведения (колледжи, техникумы, училища);
• высшие учебные заведения (частные и государственные вузы);
• специальные организации ДПО (учебные центры, институты, академии, которые также могут быть государственными или частными);
• научные центры (НИИ, лаборатории).

Указанные организации оказывают услуги по заданиям и за счет средств физических и (или) юридических лиц по договорам об оказании платных образовательных услуг (ст. 54, ч. 1 ст. 101 закона № 273-ФЗ, п. 2 правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 15.09.2020 № 1441).

Договор заключается в простой письменной форме и должен содержать (п. 13 правил № 1441):

• полное наименование исполнителя, его место нахождения;
• сведения о лицензии на осуществление образовательной деятельности (название лицензирующего органа, номер и дату регистрации лицензии);
• наименование заказчика;
• Ф.И.О. обучающегося, его местожительство, телефон;
• вид, уровень и (или) направленность образовательной программы;
• форму обучения;
• сроки освоения образовательной программы (продолжительность обучения по договору);
• вид документа, выдаваемого обучающемуся после успешного освоения им соответствующей образовательной программы;
• полную стоимость образовательных услуг, порядок их оплаты.

Увеличение стоимости платных образовательных услуг после заключения договора не допускается, за исключением увеличения стоимости указанных услуг с учетом уровня инфляции (ч. 3 ст. 54 закона № 273-ФЗ, п. 9 правил № 1441).

Сведения, указанные в договоре, должны соответствовать информации, размещенной на официальном сайте образовательной организации в сети Интернет на дату заключения договора (ч. 4 ст. 54 закона № 273-ФЗ, п. 16 правил № 1441, раздел 2 информации Рособрнадзора от 21.12.2020).

Как оформить направление работника на семинар

Действующее законодательство прямо не определяет, какие документы требуется оформлять при направлении работника на семинар. По нашему мнению, работодателю в первую очередь необходимо заключить договор с организацией, проводящей семинар, после чего составить приказ о направлении работника на семинар в произвольной форме.

В приказе рекомендуем отразить:

• список сотрудников, направляемых на учебу, с указанием их должностей;
• дату или период времени, в течение которого будет проходить обучение;
• место проведения семинара;
• причину, цель обучения;
• условия проведения семинара (с отрывом от производства или без);
• гарантии для работников, которые направляются на семинар;
• ответственных должностных лиц.

Указанные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под подпись.

Кроме того, для работников, направляемых на семинар, в коллективном договоре, ЛНА организации работодатель вправе установить дополнительные гарантии, предусматривающие условия оплаты времени участия в семинарах, в том числе при направлении на обучение работников в их выходной день.

Оформление кадровых документов будет зависеть от того, на какой семинар направлен работник. Вид семинара, как правило, указывается в договоре, заключенном между работодателем и организатором семинара.

Если семинар носит характер профессионального обучения (работник приобретает новую профессию, специальность, квалификацию), работодатель может заключить с работником соглашение о профессиональном обучении за счет работодателя, которое обезопасит работодателя от финансовых потерь в случае увольнения работника (ст. 249 ТК РФ). Если же в рамках семинара планируется повышение профессиональных навыков работника, соглашение не заключается (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 13.02.2018 по делу № 33-1503/2018).

В случае направления работника на семинар в качестве командировки работодателю необходимо оформить приказ о направлении работника в командировку, а также произвести оплату расходов на проезд и наем жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточных) (ч. 1 ст. 168 ТК РФ).

Оплата командировочных расходов полагается и работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность. Для этого работник должен будет представить работодателю документы, подтверждающие понесенные расходы (ч. 1 ст. 187 ТК РФ, п. 26 положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749).

Работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Поэтому время нахождения работника на семинаре должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Табель может быть оформлен по унифицированной форме № Т-12 или Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной работодателем.

Если работодатель использует унифицированные формы табеля, то заполнять их нужно в соответствии с указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В зависимости от порядка направления на семинар табель необходимо заполнить следующим образом:

1) обучающие семинары — направлены на повышение квалификации работников. При этом повышение квалификации может быть оформлено с отрывом или без отрыва от работы:

• повышение квалификации с отрывом от работы отражается в табеле с использованием буквенного кода ПК или цифрового кода 07;
• повышение квалификации с отрывом от работы в другой местности — с использованием буквенного кода ПМ или цифрового кода 08;
• дни повышения квалификации без отрыва от работы (то есть без освобождения работников от исполнения трудовых обязанностей на срок обучения) отмечаются в обычном порядке как рабочие (буквенным кодом Я или цифровым 01). В случае частичного освобождения от работы — в табеле учета рабочего времени отмечается фактически отработанное время;

2) обучение на семинаре в виде служебной командировки работника отражается в табеле учет рабочего времени с использованием буквенного кода К или цифрового 06.

Если табель учета рабочего времени ведется по форме, разработанной работодателем, он вправе самостоятельно ввести все необходимые обозначения.