Над статьей работали:
Автор: Волчкова Людмила
В нашей статье разберем, что такое кадровая политика компании, для чего она нужна и как формируется. Также рассмотрим ее типы.
Кадровая политика необходима, чтобы сформировать и улучшить коллектив предприятия. Она определяет, какие специалисты нужны работодателю, устанавливает требования к сотрудникам, способы отбора кандидатов. Этот процесс также охватывает:
• развитие персонала;
• поощрение карьерного роста, должностного продвижения специалистов;
• оптимизацию количества сотрудников, в частности, путем их сокращения;
• повышение производительности, укрепление трудовой дисциплины;
• сокращение утечки сотрудников.
Этим занимается работодатель. Он устанавливает правила работы в фирме, внутренний трудовой распорядок. Ему принадлежит право определять количество сотрудников фирмы, принимать решения об оформлении на работу и расторжении трудовых договоров с работниками. Работодатель утверждает штатное расписание и устанавливает требования к каждой должности или специальности, оформляя должностные или рабочие инструкции.
Реализация такой политики предполагает действия правового характера. Это разработка локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице, проверки профессионального уровня сотрудников. Это также правоприменительная деятельность, связанная с привлечением сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности или их поощрением.
Локальные нормативные правовые акты играют важную роль в этой деятельности. Они придают действиям работодателя определенность и предсказуемость, создают дополнительные гарантии для сотрудников. Каждая организация должна уделять внимание правовому закреплению правил работы с персоналом.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями работы организации в сфере управления персоналом. Обычно это:
• подбор персонала;
• аттестация, то есть оценка работы сотрудника;
• адаптация новых сотрудников для работе в коллективе ;
• система оплаты труда, включающая вознаграждения и взыскания;
• развитие персонала;
• карьерный рост, продвижение персонала;
• управление коллективом.
Есть два главных основания, по которым группируют на типы все существующие кадровые политики. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые находятся в основе мероприятий по работе с персоналом. При этом также учитывают степень влияния руководства предприятия на ситуацию. На этом основании выделяют следующие четыре типа политики:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.
Пассивная политика отражает ситуацию, при которой работодатель действует в режиме немедленного реагирования на возникающие острые ситуации. Руководство стремится загасить конфликты, не пытаясь понять их причины и последствия. Руководство не имеет четкой схемы действий в отношении коллектива, а работа с персоналом часто сводится лишь к ликвидации отрицательных последствий. У такой компании отсутствуют прогнозы потребностей в персонале, средства оценки труда, диагностика ситуации в коллективе.
При реактивной политике организация контролирует симптомы неблагополучия в работе с людьми и причины развития кризиса. Это возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к продуктивному труду. Руководство принимает меры к уменьшению кризиса. При этом оно направлено на понимание причин, которые привели к неблагополучию. Службы работы с персоналом таких компаний, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Но несмотря на то что в программах развития проблемы с персоналом выделяются и рассматриваются, в них отсутствует среднесрочное прогнозирование.
Превентивная политика отличается отсутствием у работодателя разработанных целевых программ по персоналу. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования ситуации как на краткосрочный, так и на среднесрочный периоды. В программах развития организации содержатся прогнозы качественной и количественной потребности в кадрах, сформулированы задачи развития персонала. Однако организация с превентивной кадровой политикой не имеет четкого плана действий при изменяющихся условиях.
При активной политике руководство предприятия имеет не только прогноз, но также средства воздействия на ситуацию. Служба по работе с персоналом такой организации способна разработать антикризисные программы. Также проводится постоянный контроль ситуации и корректируется исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
При этом есть два подвида активной политики: рациональная и авантюристическая. Рациональная отличается тем, что руководство фирмы имеет качественный, обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами влияния на нее. Служба работы с персоналом организации располагает не только средствами диагностики персонала, но также прогнозирования ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы качественной или количественной потребности в специалистах. Также составной частью плана является программа работы с сотрудниками и варианты ее реализации.
При авантюристической политике руководство юрлица не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Служба работы с персоналом такой организации обычно не располагает средствами диагностики персонала. Однако в программы развития включены планы кадровой работы, часто направленные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном и малоаргументированном, но нередко верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть при усилении факторов, не рассматриваемых ранее. Так, при существенном изменении рынка, появлении новой продукции, способной вытеснить товары предприятия кадровой службе необходимо провести переобучение персонала. Но переподготовка будет успешной на предприятии, обладающем преимущественно молодым коллективом. В компании, имеющей очень квалифицированный коллектив пожилого возраста, переобучение вызовет сложности. Этот неучтенный ранее параметр качества персонала может иметь значительные негативные последствия при изменившейся ситуации.
Сгруппировать кадровые политики можно на таком основании, как ориентация предприятия на собственный или внешний персонал. Это основание учитывает степень открытости работодателя к внешней среде при формировании кадрового состава. По нему выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую.
Открытая политика отличается прозрачностью компании для потенциальных специалистов на любом уровне. Любой человек с соответствующей квалификацией может прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу сотрудника без учета опыта работы в этой или родственной ей компании. Таким типом кадровой политики отличаются современные телекоммуникационные предприятия или автомобильные концерны. Они готовы брать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика подобного типа полезна для новых организаций, ориентированных на завоевание рынка, стремительный рост и выход на первые позиции в своей отрасли.
Закрытая политика отличается тем, что юрлицо ориентируется на включение нового персонала только с низших должностей. При этом замещение происходит лишь из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенного корпоративного духа, формирование атмосферы причастности. Также эта политика часто связана с работой в условиях дефицита специалистов.
Приведем характерные черты открытой политики по персоналу в виде таблицы.
| Наименование процесса | Особенности открытой политики |
| Набор сотрудников | Характерна высокая степень конкуренции на рынке труда |
| Адаптация работников | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых подходов, предложенных недавно принятыми сотрудниками |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
| Продвижение работников | Затруднена возможность карьерного роста сотрудников, поскольку преобладают принципы набора новых кадров извне на вакантные места |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, главный механизм инноваций — контракт, определяющий ответственность работника и компании |
Теперь в виде таблицы рассмотрим основные черты закрытой политики по персоналу.
| Наименование процесса | Особенности закрытой политики |
| Набор сотрудников | Характерен дефицит рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
| Адаптация работников | Осуществляется за счет института наставников-опекунов, высокой степени сплоченности работников, включения нового сотрудника в сложившийся коллектив |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе компании |
| Продвижение работников | При назначении на вышестоящие должности юрлица предпочтение всегда отдается сотрудникам-старожилам, проводится планирование карьеры |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается вопросам мотивации: удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии |
| Внедрение инноваций | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственность за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Формировать политику начинают с определения возможностей работодателя в области управления людьми. Выявляют направления работы с персоналом, которые нужно усилить для успешного выполнения стратегии развития компании.
На это формирование влияют внешние и внутренние факторы.
Внешние факторы организация как субъект управления не может изменить. Но их придется учитывать для правильного определения потребности в кадрах и источников удовлетворения этой потребности. К таким факторам относятся:
• ситуация на рынке труда. Это взятый государством курс в области образования, демографические факторы, взаимодействие с профсоюзами;
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс;
• нормативно-правовая среда, то есть установленные государством «правила игры», закрепленные в законе.
Внутренние факторы поддаются воздействию со стороны компании, в их числе:
• цели организации, на основе которых формируется политика по персоналу;
• стиль управления. Он может быть жестко централизованным или основанным на принципах децентрализации;
• финансовые ресурсы, от которых зависит осуществление мероприятий по управлению персоналом;
• кадровый потенциал юрлица.
После определения стратегии, а также целей политики по персоналу, оценки влияния внешних и внутренних факторов, следует оформить и утвердить штатное расписание. Для этого надо выяснить, какие специалисты и в каком количестве нужны организации.
Кроме того, потребуется провести работу с сотрудниками в сфере их информационного обеспечения. Все члены коллектива должны быть обязательно осведомлены о кодексе поведения, принятом в компании, перспективах карьерного роста, поощрениях и ограничениях.
Работодатель должен разработать систему мотивации сотрудников, а также определить ее финансовое обеспечение. Кроме того, в компании может быть сформирована система профессионального роста, разработаны программы обучения, переподготовки и стажировки.
Разработанную кадровую политику надо проверить на практике. Работодатель должен оценить степень ее соответствия главным целям компании.
Вы можете оставить первый комментарий