Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Причин, по которым может возникнуть необходимость изменить условия трудового договора (далее ТД) немало. Инициатором при этом может выступать любая из сторон, но при определенных условиях. В этой статье мы сделаем акцент именно на инициативе работодателя. У него есть право требовать исправлений. Однако сделать это он может, только если в организации изменились некоторые условия труда (далее УТ). Подробнее о таких условиях и процедуре изменения читайте далее.

Над статьей работали:
Автор: Райс Валентин; редактор: Чапис Елена

Содержание

Изменение условий трудового договора по ТК РФ
Изменение каких условий допускается?
Что подразумевает законодатель под изменением организационных или технологических условий труда?
Процедура изменения условий трудового договора
Работник согласен на изменения, какие документы оформить?
Что делать, если работник не согласен работать в новых условиях?
Можно ли уволить сотрудника, если он не согласен с изменениями условий труда?
Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора: образец
Приказ об изменении условий труда: образец
Уведомление об изменении существенных условий труда: образец

Изменение условий трудового договора по ТК РФ

Трудовой кодекс позволяет исправлять положения ТД:
• По инициативе работника;
• По инициативе работодателя;
• По соглашению сторон.

Такой порядок касается, в том числе, возможности изменения существенных условий. При этом для каждого случая должны быть соблюдены обстоятельства, которые позволяют вносить изменения. Кратко опишем их.

Если инициатором является сотрудник.
Законодательство, не запрещает трудящимся обращаться с заявлением к работодателю. Сделать это он может просто, если считает, что есть необходимость в изменениях ТД. При этом ему нужно обосновать мотивы, характер и сроки внесений корректировки. Рекомендуется подавать заявление в письменном виде и зарегистрировать его в канцелярии.

Работодатель же после рассмотрения заявления, вправе согласиться с предложением или отказать. Важно понимать, что он не обязан с ним соглашаться. Если будет отказ, то положения ТД остаются в прежнем виде. Если начальник согласен, то заключается дополнительное соглашение к договору.

Однако есть некоторые исключения. То есть иногда отказать работнику нельзя. Например, когда беременная подает заявление об установлении неполного рабочего времени. Это следует из статьи 93 ТК РФ.

Если инициатор работодатель.
Закон предусматривает единственное условие, при котором начальство может быть инициатором. Имеется ввиду случай, когда руководство может действовать в одностороннем порядке. Положение изложено в ст. 74 ТК РФ. Статья указывает, что таким условием является изменение организационных или технологических условий труда (далее ОТУТ).
Подробнее обо всём этом мы будем рассказывать далее, в остальных разделах.

Соглашение сторон.
Если обе стороны согласны с внесением корректировок, применяется данный порядок. Для этого, как и в первой ситуации, достаточно заключить между сторонами дополнительное соглашение. Оно должно быть составлено в письменной форме.
В статье 72 ТК говорится, что исправление условий ТД, возможно только по соглашению сторон. Правило применяется, даже если условия меняются в связи с изменением места работы, в порядке перевода.

При этом данная статья предусматривает одновременно исключения из этого правила. Они содержатся в следующих положениях Кодекса:
• Статья 72.2 ТК РФ;
• Ст.74 ТК;
• Ст.99;
• Ст.113;
• Ст.327.4;
• Ст.349.4.

Итак, действующее законодательство позволяет менять положения ТД в трех ситуациях:
• По инициативе трудящегося. Принимать эту инициативу или нет право работодателя;
• Работодателя. В одностороннем порядке он может это сделать только при изменении ОТУТ. Другой вариант, просто обратиться с предложением к сотруднику (если причина не 74 ТК);
• Соглашению сторон. Если поправки устраивают обе стороны, обычно используется этот вариант.
Сегодня же нам интересен именно второй случай. То есть когда работодатель имеет право не спрашивать разрешение у сотрудника и действовать в силу закона. А именно когда имели место изменения организационных (технологических) УТ. Разбор этой ситуации читайте далее.

Изменение каких условий допускается?

Итак, если изменились ОТУТ, то работодатель вправе поменять положения ТД в одностороннем порядке. Это значит, что он может повлиять практически на любые условия договора. Причем это может коснуться сразу нескольких положений одновременно. Единственным исключением является изменение трудовой функции (далее ТФ) сотрудника. Она даже при данных обстоятельствах остается неизменной.

На практике исправления часто бывают следующими:
• Установление оплаты труда в меньшем размере. По общему правилу понимается не вся заработная плата, а именно оклад. Его можно уменьшить исключительно при данных обстоятельствах. В других случаях без согласия работника этого сделать не получится;
• Установление иного режима работы. Например, переход с пятидневной рабочей недели на неполное рабочее время и тому подобное. Поменять режим также можно исключительно при ОТУТ. В других ситуациях нужно обязательное согласование с работником;
• Иные исправления, не касающиеся ТФ.
Под трудовой функцией понимается должность из штатного расписания. Это значит, что даже в этом исключительном случае с сотрудником нельзя проводить следующие действия:
• Переводить на иную должность;
• Понижать/повышать в должности;
• Уменьшать/повышать должностные обязанности предусмотренные ТД;
• Иное связанное с трудовой функцией.

Другими словами, если начальник захочет поменять ТФ, ему в любом случае понадобится соглашение сторон. При этом он имеет право предложить такое изменение работнику. Второй вправе согласиться или отказаться. Предложение направляется в форме соответствующего уведомления.

Нужно добавить, что УТ могут поменяться по результатам СОУТ (спецоценка условий труда). То есть, когда проверка показала необходимость внесения корректировок в условия. Такую специальную оценку должен проходить каждый работодатель. Она представляет собой комплекс мероприятий, устанавливающих вредные и опасные факторы трудового процесса. При указанных обстоятельствах поправки в ТД можно вносить не раньше 2 месяцев, с момента утверждения отчета о СОУТ. Это следует из Письма Минтруда России от 26.03.2020 N 15-1/В-1375.

Существенные условия.
Их тоже можно менять в случае необходимости. Порядок примерно такой же, как и в обычном случае. Как правило, руководство действует следующим образом:
• Оформляется приказ. Закон не обязывает его издавать, однако на практике это часто делается. Документ оформляется в произвольном виде. Определенной формы не установлено. Приказ, как правило, содержит:
— конкретные причины корректировки;
— новые принятые положения;
— данные лиц, которых касаются нововведения;
— сроки, в течение которых планируется поправки;
— процедура планируемых изменений;
— поручения ответственным лицам;
• Направляется уведомление не позднее, чем за два месяца. Его конкретной формы также не установлено. Однако обычно у него следующее содержание:
— описание предстоящих поправок;
— причины, вызвавшие такую необходимость;
— срок принятия решения сотрудником;
— способ информирования вас о своем решении;
— информация о наличии доступных вакансий (их отсутствии). Указывается, если лицо не хочет трудиться в новых условиях;
— информирование о последствиях в случае отказа или отсутствия вакансий. А именно увольнение в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В исключительных случаях возможно применение п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Данное основание применяется при введении неполного рабочего времени в случае предотвращения массового увольнения. То есть при отказе от работы в этом случае, основанием увольнения будет сокращение численности;
• При наличии согласия составьте дополнительное соглашение. Одновременно с этим можно издать приказ об изменении условий.
Последствия для работодателя в случае неправомерных действий:
• Материальная ответственность на основании статьи 236 ТК РФ. Компанию могут обязать выплатить неполученную зарплату с учетом процентов;
• Восстановление прежних условий трудового договора. Последствие возникает если организация не смогла в суде доказать правомерность освобождения от должности. Такие процессы, как правило, проходят в рамках разрешения дел о восстановлении на работе. Подробнее об этом говорится в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
• Административная ответственность. В частности могут применяться такие статьи:
— 5.27 КоАП РФ;
— 15.33.2 КоАП РФ;
• Выплата среднего заработка за вынужденный прогул. Другие суммы, например, такие как судебные издержки. Нормы: абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Пленума N 2.

Что подразумевает законодатель под изменением организационных или технологических условий труда?

В статье 74 ТК РФ дается общее представление о том, что такое изменения в ОТУТ. В частности там указаны:
• Техника и технология производства;
• Структурная реорганизация производства;
• Иные причины.
То есть перечень таких причин имеет открытый характер. Поэтому всё будет зависеть от индивидуальных обстоятельств ситуации. Тем не менее, существуют некоторые разъяснения о том, что следует понимать под ОТУТ.

Организационные изменения:
• В структуре управления;
• В организации труда (аутсорсинг, привлечение подрядчиков);
• Режимов труда и отдыха;
• Введение/замена/пересмотр трудовых норм;
• Перераспределение нагрузки и изменение оплаты труда в связи с этим.
Технологические изменения:
• новые технологии производства;
• новые технические регламенты;
• новое оборудование;
• усовершенствование рабочих мест;
• выпуск новых видов продукции.
Такие разъяснения следуют из Доклада Службы по труду и занятости за 3 квартал 2019 года. Документ опубликован на официальном сайте Роструда https://www.rostrud.ru.

В дополнение ко всему нужно отметить еще один нюанс. Если между сотрудником и работодателем возник спор в суде, то именно на последнем лежит обязанность доказать наличие ОТУТ. В частности речь идет о случае, когда работник отказывается от продолжения работы в силу п.7 ч.1 ст.77 ТК. Вывод следует из п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015). То есть у руководства должны быть конкретные основания, свидетельствующие, что прежние условия ТД нельзя было оставить.

Кроме того практика показывает, какие обстоятельства суды не примут в качестве надлежащих. Например, работодатель не сможет доказать свою правоту, если он оперирует:
• ухудшением финансового положения компании;
• снижением объема продаж;
• передачей отдельных видов работ на выполнение третьим лицам. Сама по себе подобная передача не является достаточным основанием.

Примеры из судебной практики, в которых суды не принимают подобные обстоятельства:
• Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729;
• Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г;
• п. 5 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П;
• п. 34 Обзора практики Конституционного Суда РФ за 2022 г.

Если вашими аргументами являются подобные факторы, то суд их не примет. Поскольку они не относятся к ОТУТ.

Процедура изменения условий трудового договора

Процедура исправления ТД простая, однако, она требует соблюдения определенных правил. В частности работодатель обязан уведомить сотрудника об изменениях в ОТУТ. Срок уведомления минимум за 2 месяца до их наступления. Есть два исключения по срокам:
• Не менее чем за 2 недели – если работодатель физическое лицо;
• Не менее чем за 7 календарных дней — если работодатель религиозная организация.

Уведомление вручается под роспись сотрудника. При этом вы также можете издать соответствующий приказ. Это ваше право, обязательного требования о составлении такого приказа нет. При информировании тех лиц, которых коснулись поправки, укажите обстоятельства и причины происходящего.

Далее в случае согласия сотрудника, заключите с ним дополнительное соглашение к ТД. Если же он не согласен, предложите ему другую работу. Если и в этом случае он откажется, или же не будет другой работы, произведите увольнение в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

При увольнении по указанной статье выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Это следует из статей 74 и 178 Трудового кодекса РФ. Также лицо имеет право на стандартные выплаты, такие как окончательный расчет и компенсация отпуска.

Важный нюанс. Если работодатель нарушил процедуру увольнения, это будет основанием для восстановления лица на работе.

Работник согласен на изменения, какие документы оформить?

Если лицо дало согласие на внесение поправок в договор, действуйте так:
• Заключите с ним письменное дополнительное соглашение к ТД. В нем пропишите новые положения договора;
• Далее следует подготовить приказ (распоряжение) об изменении условий ТД. Конкретной формы для него не предусмотрено. Поэтому он составляется в произвольном виде, но с учетом общих требований действующего законодательства.

Образцы допсоглашения и приказа будут представлены в конце статьи.

Что делать, если работник не согласен работать в новых условиях?

Существует два варианта развития событий. В зависимости от действий работника.

Первый вариант. Сотрудник отказался от внесения поправок в ТД, однако, не против перевода на другую должность.
При наличии подходящих вакансий предложите равнозначную должность. Если такой нет, предложите из тех, что есть. Даже если они менее оплачиваемые. При наличии в договоре соответствующего условия предложите переезд в другую местность.
Когда лицо согласно на перевод с ним заключается дополнительное соглашение. Этот документ будет свидетельствовать о переводе лица на должность из списка вакансий предложенных работодателем.
Начальство в свою очередь издает приказ о переводе, в соответствии со ст.72.1 ТК РФ.
Также данные нужно внести в трудовую книжку лица, если таковая ведется. Еще информацию следует отразить в сведениях о трудовой деятельности.

Второй вариант. Отсутствует согласие на внесение изменений в ТД и на перевод (либо нет других вакансий).
В этом случае ничего не остается кроме как уволить работника по истечении срока уведомления. Подробнее об этом читайте в следующем разделе.

Можно ли уволить сотрудника, если он не согласен с изменениями условий труда?

Да уволить человека в этом случае можно. Но сначала ему нужно предложить вакантные должности, если они есть. Если он откажется или таких должностей нет, увольнение происходит согласно п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Сотрудник имеет право предоставить отказ в пределах срока установленного статьей 74 ТК РФ. Кроме того возможен письменный отзыв согласия уже после подписания допсоглашения. Подробнее об этом см. Определение Верховного Суда РФ от 15.10.2018 N 5-КГ18-187.

В случае нахождения человека на больничном, его все равно можно уволить по этому основанию. Сделать это возможно также после истечения двух месяцев уведомления. Факт того, что он на больничном, не является препятствием для увольнения. Оно будет законным, и оспорить его в суде, скорее всего не получится.

Лицо может быть также несогласно с решением об освобождении от должности. В таком случае по требованию работника, суд вправе признать увольнение незаконным.

Однако бывает и так, что человек продолжает работать, но оспаривает изменение условий. В таком случае организация может выиграть спор, если одновременно докажет:
• Нововведения, внесенные в ТД стали следствием ОТУТ. То есть прежние условия из-за данных обстоятельств невозможно было сохранить. Второе это то, что положение работника не ухудшилось по сравнению с коллективным договором (при наличии). Это следует из:
— ч. 1, 8 ст. 74 ТК РФ;
— ст. 56 ГПК РФ;
— п. 21 Пленума N 2;
• Порядок внесения поправок (утв. ст. 74 ТК РФ) был соблюден. Вывод следует из примеров судебной практики:
— Определение Приморского краевого суда от 25.11.2014 N 33-9971/2014;
— Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.06.2016 по делу N 33-9731/2016.

Работодатель должен полностью доказать перечисленные обстоятельства. Если хотя бы одно из них не будет доказано, возможны последствия. Какие именно, мы уже рассказывали ранее.