Испытательный срок при приеме на работу

Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества кандидата.

Работник же в свою очередь определяет, подходит ему порученная работа или нет (ч. 1 ст. 70, ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Установление испытательного срока – право, а не обязанность работодателя.

По общему правилу максимальный испытательный срок не может превышать трех месяцев. И шести месяцев для (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):

• руководителей компаний

• их заместителей;

• главных бухгалтеров и их заместителей;

• руководителей филиалов, представительств или других обособленных подразделений организаций.

При оформлении трудовых отношений на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Испытание может быть установлено и при поступлении на гражданскую службу. Так, при заключении служебного контракта с лицом, впервые поступающим на гражданскую службу, предусматривается срок испытания продолжительностью от одного месяца до одного года (ч. 1 ст. 27 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Работодатель может оформить трудовой договор с условием об испытательном сроке в целом с любыми работниками, кроме тех, кому запрещено устанавливать испытание. Такой запрет установлен (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

• для лиц, избранных на замещение должности по конкурсу;

• беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до полутора лет. Такой запрет распространяется также на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Например, на отца, бабушку (абз. 1 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1);

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• тех, кто приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые в течение года со дня получения соответствующего образования поступающих на работу по полученной специальности;

• тех, кто успешно завершил ученичество и заключает трудовой договор с работодателем, у которого проходил обучение (ч. 1 ст. 207 ТК РФ);

• лиц, в отношении которых запрет на испытание предусмотрен в коллективном договоре.

Условие об испытании может быть включено в договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Оно может быть установлено лишь при приеме на работу по обусловленной договором трудовой функции: работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (письмо Роструда от 05.04.2021 № ПГ/07358-6-1).

Формулировку стороны вправе разработать самостоятельно. Следует указать, что сотруднику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе, прописать его продолжительность, а также сделать ссылку, что это условие установлено по соглашению сторон. Такая формулировка будет отвечать требованиям ч. 1, 5, 6 ст. 70 ТК РФ.

Если до заключения договора с работником было подписано соглашение об испытании при фактическом его допуске к работе, то в договоре нужно сделать ссылку на соглашение и указать фактическую дату начала работы (ч. 4 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ).

Цель испытания – проверить, сможет ли работник выполнять свою работу, поэтому рекомендуем как можно четче прописать его обязанности, определить критерии, по которым работодатель будет оценивать, прошел соискатель испытание или нет. Если не прошел, это поможет обосновать прекращение трудовых отношений с ним, как того требует ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Продолжительность испытания не должна превышать установленный законом максимум. Так, для руководителя организации (и его заместителей), главного бухгалтера (и его заместителей), руководителя обособленного структурного подразделения она не должна превышать шести месяцев. Расширять список руководителей, кому можно прописать срок испытания до шести месяцев, работодатель не вправе. То есть у финансового директора компании или, например, главного бухгалтера ее филиала срок испытания может быть не более трех месяцев, как у обычных сотрудников (письма Роструда от 20.11.2015 № 2630-6-1, от 19.03.2012 № 395-6-1).

В остальном оформление и подписание трудового договора с условием об испытательном сроке стандартное. Его необходимо составить в двух экземплярах. Нужно также попросить работника поставить на экземпляре компании подпись в подтверждение того, что он получил свой экземпляр договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Образец трудового договора с условием об испытательном сроке

В случае болезни сотрудника в период испытательного срока на него распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе связанные с выплатой пособия по временной нетрудоспособности. При этом период болезни в срок испытания не засчитывается. То есть срок испытания приостанавливается с наступлением периода нетрудоспособности работника и продолжается с его выходом на службу после окончания болезни (ч. 3, 7 ст. 70 ТК РФ).

Факт нахождения работника на больничном не может служить основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Право оценки результатов испытания принадлежит работодателю, который выясняет деловые и профессиональные качества сотрудника. Оценку целесообразно проводить в соответствии с критериями, установленными локальным нормативным актом компании.

В период испытательного срока работодатель должен контролировать процесс. Результаты работы, как положительные, так и отрицательные, необходимо фиксировать в отчетах, иных документах, особенно надо запечатлеть, что не было сделано или сделано неправильно. Как задания, так и результаты должны быть сформулированы четко, без двусмысленного толкования.

При неудовлетворительном результате сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя до истечения срока испытания. О таком решении необходимо предупредить сотрудника не позднее чем за три дня. В уведомлении необходимо указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Сотрудник имеет право обжаловать такое решение в суде. В этом случае обязанность доказывания правомерности увольнения лежит на работодателе (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 1 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Нельзя считать незаконным увольнение сотрудника, не выдержавшего испытание, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления при отсутствии нарушения его трудовых прав. Извещение сотрудника менее чем за три дня до истечения срока проверки, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не будет признано нарушением процедуры увольнения (п. 20 обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Нельзя уволить во время испытательного срока (ст. 261 ТК РФ):

• беременную и женщину с ребенком до 3 лет;

• одинокого родителя ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида;

• единственного кормильца ребенка-инвалида;

• единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет.

За незаконное увольнение работодателю грозит административная ответственность. За первое нарушение (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• компании грозит штраф от 30 до 50 тыс. рублей;

• ее должностным лицам – от 1 до 5 тыс. рублей;

• предпринимателям – от 1 до 5 тыс. рублей.

За повторное нарушение наказание будет более жестким (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• компании грозит штраф от 50 до 70 тыс. рублей;

• ее должностным лицам – штраф от 10 до 20 тыс. рублей или дисквалификация от одного до трех лет;

• предпринимателям – штраф от 10 до 20 тыс. рублей.

Кроме того, признание увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным может повлечь:

• восстановление работника (ч. 1 ст. 394 ТК РФ);

• выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);

• возмещение морального вреда в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ);

• другие выплаты в пользу работника, например, оплату услуг представителя в судебном заседании (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Последующее прекращение трудовых отношений возможно только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию во время испытания, должен отработать только три дня. В остальном такое увольнение проходит по общим правилам (ст. 71 ТК РФ).