Гибкий график работы

По ТК РФ гибкий график — это особый режим труда. Его суть заключается в том, чтобы предоставить работнику право начинать рабочий день или заканчивать его раньше или позже положенного времени.
Основным элементом гибкого режима является суммарный учет рабочего времени. То есть чтобы работник вырабатывал определенное количество часов в день, месяц или год (в зависимости от того, какой учетный период выберет работодатель).
В некоторых случаях установление гибкой работы является льготой для сотрудника, например, при наличии ребенка или по состоянию здоровья (если на это согласится работодатель).
Роструд в своем докладе за IV квартал 2021 года, опубликованном на сайте https://rostrud.gov.ru/, в качестве примера предложил устанавливать гибкий режим работы женщинам-вахтерам, работающим посуточно в районах Крайнего Севера.
Также инициатором гибкой работы может быть и работодатель. Например, в случаях, когда работнику не нужно постоянно находиться на рабочем месте.
Примечание: Минтруд РФ в своих рекомендациях от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 отметил, что установление гибкого графика работы является одной из мер, направленных на нераспространение коронавирусной инфекции. Именно такой график позволит избежать скопления работников одновременно в одном месте.
В период пандемии предприятия Москвы использовали такой способ в качестве методов борьбы с коронавирусной инфекцией.
Удаленная работа также не является препятствием для установления гибкого графика. В законодательстве РФ нет запретов на установление сотруднику на удаленке режима гибкой работы.

В ТК РФ вопросам гибкой работы посвящена статья 102, состоящая всего лишь из двух абзацев. Положения указанной статьи говорят о том, что при таком режиме труда продолжительность рабочего дня, время его начала и конца определяются работодателем и работником по соглашению.
При этом необходимо соблюсти суммарное количество рабочих часов в учетном периоде. Работодатели самостоятельно определяют такой период. Им может быть как год, так и месяц или день.
Согласно статье 104 ТК РФ по общему правилу учетный период не может быть больше одного года. Исключение сделано для работы с вредными и опасными условиями. Для нее учетный период составляет три месяца.
ТК РФ содержит лишь общие положения в части установления гибкой занятости. Сегодня отсутствуют документы, которые регулировали бы указанную процедуру от и до, а также устанавливали бы ограничения для работодателей или работников при введении гибкого графика.
Иногда гибкий график путают со скользящим графиком.
Однако это не одно и то же. ТК РФ предусмотрел скользящий график только в части предоставления выходных дней. Например, это значит, что одну рабочую неделю выходные выпадают на вторник и среду, а вторую – на четверг и пятницу.

При установлении режима гибкого рабочего времени гибким может быть время начала работы или окончания работы. При этом такой график работы может быть еще и скользящим или сменным. Скользящий гибкий график – когда гибкими являются выходные. При этом организация не использует пятидневную рабочую неделю, а применяет другую модель чередования рабочих и выходных дней. Например, три дня через три или два дня через два.
Сменный гибкий график – это когда работник трудится посменно и время окончания или начала работы является гибким (например, у работника одна смена с 8:00 до 17:00, а вторая смена — с 7:00 до 16:00).

Гибкую занятость можно установить как одному работнику, так и одновременно нескольким. Главное условие – это соглашение с работодателем. Причем такое соглашение необходимо правильно оформить. Устная договоренность с работодателем не подходит, так как в последующем будет проблематично защищать свои интересы в спорных вопросах.
Гибкий график может быть установлен работнику, который трудится как полный рабочий день, так и сокращенный. Никаких ограничений для этого не установлено.
Не стоит объединять два самостоятельных понятия: «режим гибкого рабочего времени» и «гибкий график работы».
Утверждать гибкий график отдельным самостоятельным документом необязательно. ТК РФ не содержит такой обязанности. Такой график может быть оформлен приказом работодателя (как самостоятельный документ) или включен в приказ о приеме на работу. Также гибкий график может быть прописан в трудовом договоре при трудоустройстве нового сотрудника.
При этом режим гибкого рабочего времени должен быть прописан только в трудовом договоре или правилах трудового распорядка.
То есть если работодатель утвердил гибкий график работы отдельным приказом, то основные элементы режима гибкого рабочего времени тем не менее необходимо прописать в трудовом договоре или правилах.
Рассмотрим варианты оформления режима гибкого рабочего времени.

1. Установление режима в трудовом договоре.
Этот вариант подходит для договоров, заключаемых впервые.
График можно не утверждать отдельно, а прописать в трудовом договоре. Либо в трудовом договоре прописать основные элементы режима гибкого рабочего времени, а график утвердить приказом о приеме на работу или приказом о гибком графике.
Также если в организации режим гибкого рабочего времени уже установлен в правилах внутреннего трудраспорядка, то в договоре можно просто сделать ссылку на них.
Если график гибкой работы прописывается в договоре, необходимо указать срок, на который он устанавливается.
Также нужно четко указать, какое время работы является гибким, например, начало или окончание рабочего дня.
Если договоренность будет достигнута в отношении гибкого начала (конца) рабочего дня, то по формулировкам указания такого графика есть также вариативность.
Сотрудник может два дня в неделю приходить к 8:00, а оставшиеся три дня в неделю приходить к 10:00. Или устанавливается время без указания конкретных дней. В таком случае право выбора дней, в которые нужно приходить по установленному времени, останется за сотрудником.

2. Заключение дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору.
В данном допсоглашении необходимо указать приведенные выше условия, а также изменить пункт трудового договора, устанавливающий график работы.
Кроме этого, указания требует и дата, с которой будет применяться особый режим труда.
Дополнительное соглашение необходимо подписать работодателю и работнику в двух экземплярах, один из которых передать последнему.

3. Установление режима в правилах внутреннего трудового распорядка.
В указанном локальном акте организации можно описать все условия гибкого режима работы без указания сотрудников, на которых он будет распространяться.
После принятия решения об установлении гибкого графика в отношении конкретных сотрудников необходимо сделать ссылку на указанные положения правил, например, в приказе об утверждении такого графика.
Примечание: в соответствии с положениями ТК РФ правила трудраспорядка необходимо утверждать не всем организациям. От этой обязанности освобождены микропредприятия и некоммерческие организации, численность которых соответствует установленным Правительством РФ значениям (Постановление Правительства РФ от 19.04.2021 № 617).

Основным критерием подсчета рабочих часов при гибком графике будет учетный период, который также выбирается работодателем самостоятельно и требует указание в договоре. Учетным периодом может быть как день или месяц, так и год.

Сегодня не в каждой организации зафиксирована система контроля прихода и ухода на работу сотрудников. Поэтому перед установлением работнику гибкого графика работодателю следует продумать, как будет осуществляться подсчет рабочих часов.

Данная работа оплачивается по общим правилам, то есть в размере, оговоренном трудовым договором. Таким работникам следует выплачивать все положенные компенсационные и премиальные выплаты, а также оплачивать ночную работу, в выходные и праздничные дни.
У работодателя могут возникнуть вопросы оплаты при гибкой работе в случае недоработок или переработок. Оплачивать часы недоработки по вине работника или переработки по инициативе работника не нужно.
Если недоработка или переработка возникла по вине работодателя при неправильном учете рабочего времени сотрудника, рекомендуется такую работу оплачивать. Иначе неоплата работы в данных случаях может повлечь риски для работодателя, например, в виде привлечения к административной ответственности.

Форма графика в законодательстве РФ не установлена. Рекомендуем разрабатывать его в виде таблицы. Рассмотрим образец гибкого графика работы, утвержденного отдельным приказом организации.

Образец гибкого графика