Дисциплинарная ответственность работников

В законодательстве порядок применения дисциплинарного взыскания к сотруднику подробно описан в статье 193 ТК РФ. Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания на работника выглядит следующим образом.

Сначала необходимо зафиксировать факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины. В случае если работник не выполняет свои трудовые обязанности, надо собрать доказательства неудовлетворительной работы – жалобы клиентов, планы и графики работы, техзадания.

Также подтвердить нарушение можно при помощи служебной записки, которую напишет непосредственный руководитель сотрудника, или же акта, составленного в присутствии двух или более свидетелей.

При этом важно, чтобы в таких документах были указаны конкретные нарушения, допущенные сотрудником. Для этого потребуется в деталях описать действия или бездействие работника. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания.

Далее потребуется получить от провинившегося сотрудника объяснительную записку. В этом документе работник должен сообщить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка.

Если сотрудник запрашиваемые объяснения не представил в течение двух дней, то организация вправе в одностороннем порядке составить акт об отказе от представления объяснений. Такой документ необходимо завизировать у двух или более свидетелей.

Затем полученные документы нужно будет внимательно проанализировать и установить, являются ли причины уважительными или нет. Если вина сотрудника доказана и уважительных причин для проступка у сотрудника нет, то можно выписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Организация вправе наказать сотрудника за дисциплинарный проступок. В законе предусмотрено три вида дисциплинарных взыскания за такое деяние – замечание, выговор или увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Конкретный вид взыскания определяют с учетом всех обстоятельств, которые обнаружены в ходе анализа документа и тяжести проступка, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Важно учесть, что перечень взысканий закрыт. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, назначить нельзя. Например, запрещено выписать сотруднику строгий выговор за прогул или же назначить штраф за опоздание, курение в неположенном месте (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

По общим правилам организация вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. То есть со дня, когда непосредственному руководителю стало известно о нарушении.

В некоторых случаях течение месячного срока приостанавливается. Например, если сотрудник был на больничном, находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или отсутствовал, используя дни отдыха. Об этом сказано в части 3 ст. 193 ТК РФ.

Исключением из общих правил являются случаи, когда проступок был обнаружен не сразу. В таких случаях применить взыскание можно, если с момента нарушения прошло не более шести месяцев. В особых случаях срок составляет два года — например, при выявлении проступков ревизорами.

Также отдельный срок для применения дисциплинарного взыскания установлен за проступки в области антикоррупционного законодательства. Так, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно, если прошло не более трех лет со дня коррупционного правонарушения.

Важно учесть, что спешить с наказанием сотрудника не стоит. Выделенное законом время безопаснее потратить на проведение объективного расследования обстоятельств дисциплинарного проступка. Иначе такие действия работодателя можно будет расценить как злоупотребление правом (Определение Верховного Суда РФ от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).

Организация вправе по результатам проверки наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника. В случае если взысканием будет замечание или выговор, потребуется составить приказ в свободной форме.

Если же в качестве наказания организация примет решение уволить сотрудника, то следует оформить приказ о прекращении трудового договора. При этом можно использовать как собственную, так и типовую форму, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа потребуется ознакомить провинившегося сотрудника с документом под подпись. Если сотрудник откажется визировать документ, потребуется составить отдельный акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Такой порядок следует из части 6 ст. 193 ТК РФ.

Сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, если он не согласен с выводами руководства компании. Защищать свои интересы работник вправе в том числе и в судебном порядке. Для этого нужно отправить в суд заявление с просьбой признать взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ).

Если суд займет сторону работника, он может обязать организацию выплатить сотруднику компенсацию за нанесенный моральный вред. Сумму компенсации судья определяет с учетом характера вреда и степени вины организации (Апелляционное определение ВС Республики Бурятии от 24.07.2013 № 33-2255, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Чтобы организации избежать негативных последствий, при оформлении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать некоторые тонкости, обусловленные актуальной судебной практикой. В частности, стоит обратить особое внимание на следующие моменты.

Наказать сотрудника можно только за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре работника, его должностной инструкции или других внутренних документах (ст. 56 ТК РФ). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. В таких ситуациях судьи встают на сторону работников (Апелляционные определения Архангельского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24137).

Выписать взыскание можно, только если организация потребовала от сотрудника письменные объяснения по факту нарушения и выждала два рабочих дня, в течение которых работник должен был их предоставить (ст. 193 ТК РФ). В случае нарушения этого правила сотрудник сможет успешно оспорить дисциплинарное взыскание (Определение Конституционного Суда РФ от 17.02.2015 № 238-О, Апелляционные определения Московского городского суда от 04.12.2014 № 33-26684).

Лишать сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания нельзя. Это связано с тем, что такое наказание может являться лишь дополнительным методом материального воздействия на сотрудников.

Однако можно предусмотреть в положении о премировании отдельный пункт о том, что премия не выплачивается при непогашенном дисциплинарном взыскании. Тогда дополнительно к выговору или замечанию можно будет лишить сотрудника премии — это не запрещено.

Важно отметить, что если положение о премировании не содержит подобных пунктов, то лишать сотрудника премии нельзя. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законе (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 07.08.2017 № 33-2983/2017).