Если человек занят в компании дистанционно, что считать местом, где он работает? Как прописать в трудовом договоре удаленщика место его работы, чтобы избежать возможных неприятностей? Ответы на эти вопросы разберем в данном материале.
Над статьей работали:
Автор: Волчкова Людмила; редактор: Шкембри Евгения
Содержание
Место работы дистанционного работника
Определение дистанционной работы установлено положениями ст. 312.1 ТК РФ. Причем формулировка этой нормы построена так, что определяет вопрос о месте работы удаленного сотрудника от обратного.
Удаленной занятостью признается выполнение человеком прописанной в трудовом договоре функции вне места, где расположен работодатель, его филиал, представительство или другое обособленное структурное подразделение, а также вне постоянного рабочего места, территории, объекта, напрямую или косвенно подконтрольного руководству. При этом для осуществления сотрудником обязанностей и общения с начальником задействуют Интернет, проводную или сотовую телефонную связь и другие информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) или сети связи общего пользования. То есть из указанной нормы вытекает, что дистанционный сотрудник работает не там, где расположен работодатель.
В соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ условие о месте работы обязательно вносят в трудовой договор. Трудовой кодекс не объясняет значение термина «место работы». На практике под ним понимают находящуюся в определенном населенном пункте конкретную компанию, ее представительство, филиал или другое обособленное структурное подразделение. В случае размещения фирмы и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы сотрудника уточняется относительно этого структурного подразделения (обзор, утвержденный Президиумом ВС РФ 26.02.2014). С учетом положений ТК РФ и приведенных разъяснений Президиума ВС РФ специалисты Роструда в письме от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1 указали, что местом работы удаленщика признается место, где он находится, то есть место осуществления им трудовых обязанностей.
На дистанционных работников распространяются законы и другие акты, включающие нормы трудового права, с учетом нюансов, определенных главой 49.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Кроме того, из части 3 статьи 312.6 ТК РФ вытекает, что на удаленного сотрудника, в случае его направления руководством компании для выполнения служебного поручения в местность, отличную от той, где он выполняет свои обязанности, действуют положения статей 166–168 ТК РФ о гарантиях и выплатах в период служебных командировок.
Поэтому указывать место работы удаленщика в трудовом договоре требуется, чтобы:
- избежать ошибок при необходимости вызова специалиста на стационарное место работы. Так, в случае нахождении человека в другой местности в этой ситуации придется оформлять командировку;
- не нарушить законодательство о повышенной величине оплаты труда специалистам, занятым на работах в районах Крайнего Севера. Если работник переедет в такой район, то у него появится право требовать установленные гарантии и компенсации.
Место работы в трудовом договоре дистанционного работника
Содержание трудового договора с удаленным специалистом должно соответствовать ст. 57 ТК РФ. В документ непременно вносят условие о постоянном или временном дистанционном выполнении человеком своих обязанностей. Также потребуется включить в трудовой договор условие о месте работы.
В письме Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1 говорится, что местом работы на удаленке считается место нахождения сотрудника, то есть выполнения им трудовых обязанностей. При этом в трудовом договоре достаточно определить место работы, прописав населенный пункт.
Такое же мнение Роструд высказывал и прежде в письме ведомства от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1. При этом специалисты службы отмечали, что по смыслу статьи 57 ТК РФ под местом работы, которое должно быть обязательно согласовано в трудовом договоре, нужно понимать населенный пункт. Более подробное определение адреса будет признано условием о занятости сотрудника на служебном месте, а не указанием на его место его работы.
Детально прописывать адрес в трудовом договоре с дистанционным сотрудником нежелательно, поскольку при его изменении придется вносить корректировки и в текст договора. В документе нужно указать населенный пункт, который будет считаться местом работы удаленного сотрудника.
В ситуации когда в трудовом договоре не прописан населенный пункт, могут возникнуть трудности с квалификацией поездок дистанционного сотрудника в офис или в другие регионы в качестве командировок.
Речь идет о ситуациях, когда документально фиксируется, что свое место работы удаленный специалист определяет сам. Командировкой считается поездка человека по поручению руководства на определенный период для выполнения служебного задания вне места постоянной занятости (ст. 166 ТК РФ). Поэтому населенный пункт, где трудится дистанционный сотрудник, должен быть однозначно прописан. В противном случае нельзя будет определить, совершает он поездку вне места постоянной работы или же нет.
В письме от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1 Роструд рассмотрел вопрос о статусе поездки дистанционного работника в офис работодателя, который расположен в том же населенном пункте, где трудится человек.
Специалисты ведомства пояснили, что поездка дистанционного сотрудника в рамках административных границ того населенного пункта, где он регулярно работает, не считается командировкой.
Также указание в трудовом договоре конкретного населенного пункта, где занятый удаленно человек выполняет свои обязанности, имеет значение для выплаты районных коэффициентов и северных надбавок. Так, согласно статье 315 ТК РФ оплачивают труд в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате. Роструд в письме от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1 рассмотрел ситуацию, когда специалист устроился в столичную фирму, но трудовые обязанности исполнял дистанционно в Норильске. Заработок ему установили без учета районного коэффициента, аргументируя это тем, что компания-работодатель находится в столице. Специалисты Роструда разъяснили, что районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к зарплате человека в зависимости от места выполнения им своих обязанностей, а не от места расположения работодателя, в штате которого он числится. Поэтому если место проживания или нахождения удаленщика расположено в районе Крайнего Севера или приравненных к нему местностях, то его зарплата увеличивается за счет районного коэффициента и процентной надбавки.
Конкретизировать населенный пункт, где трудится удаленный специалист, нужно, чтобы не возникало проблем при сокращении. Глава 49.1 ТК РФ не содержит особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата персонала компании. Поэтому увольнение трудящегося удаленно специалиста в таком случае происходит по обычным правилам (письмо Минтруда РФ от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696). Так, увольнение сотрудника в связи с сокращением численности или штата допускается, если нельзя перевести человека с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать сотруднику все соответствующие таким условиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других локациях руководство обязано, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если в трудовом договоре с удаленно трудящимся специалистом не прописан точный населенный пункт, где он выполняет свои обязанности, будет затруднительно установить, в какой местности ему предлагать вакансии.
Ссылка в трудовом договоре на определенную местность предпочтительна и в тех случаях, когда удаленный сотрудник в силу своих должностных обязанностей выполняет работу на территории конкретного населенного пункта. В частности, если он должен посещать торговые точки в определенном городе или проводить техническое обслуживание клиентов, находящихся на территории административной единицы.
Когда дистанционный специалист выполняет свои трудовые обязанности на территории нескольких закрепленных за ним компаний-клиентов, в качестве места работы в его трудовом договоре отражают места расположения этих фирм. Такой вывод содержится в письме Государственной инспекции труда в Москве от 04.03.2021 № 77/10-6600-ОБ/18-1299.
Отдельно стоит упомянуть о проблемах, которые могут возникнуть из-за указания места работы удаленного сотрудника за пределами нашей страны. Действующее законодательство не содержит прямого запрета на подобный формат работы. Те сложности, которые могут появиться из-за выполнения такого договора, как правило, решаемы в рамках электронного документооборота. Однако и Роструд, и Минтруд РФ считают неправомерным заключение трудовых договоров с удаленными специалистами, находящимися за границей. За эти действия работодателя могут привлечь к административной ответственности. Такая информация размещена на портале Роструда, ознакомиться с ней можно по ссылке https://онлайнинспекция.рф/questions/view/114150.
В качестве обоснования указанной позиции ведомства поясняют, что ТК РФ не предусматривает возможности подписать трудовой договор о дистанционной работе с российским или иностранным гражданином, а также с лицом без гражданства, которые осуществляют трудовую деятельность за границами России. Специалисты этих ведомств считают, что руководство фирмы не может осуществлять свои обязанности в сфере охраны труда, если сотрудник находится за границами нашей страны. Поэтому отражение в качестве места работы удаленного специалиста территории, находящейся за российскими пределами, рассматривается контролирующими органами как нарушение актуальных отечественных законов.
В то же время работодатель не обязан следить за тем, насколько тщательно человек соблюдает условие трудового договора о работе в населенном пункте на территории России. Даже технически у руководства компании нет такой возможности, если только для связи не используют стационарный номер телефона сотрудника. Поэтому если специалист, у которого в качестве места работы указан определенный город, но непосредственно к этому населенному пункту выполнение обязанностей не привязано, уедет за его пределы, работодатель не сможет проконтролировать такое перемещение. Риски описанного нарушения условия о месте работы в данном случае будут лежать полностью на сотруднике. Вызов его на стационарное рабочее место, расположенное в местности, указанной в трудовом договоре, не будет подпадать под критерии командировки. Поэтому возвращение сотрудника будет целиком его личной задачей, как организационной, так и денежной. Даже в случае оформления командировки руководство фирмы обязано будет оплатить командировочные расходы на проезд от места работы, зафиксированного в трудовом договоре, а не от места реального нахождения человека.
Вы можете оставить первый комментарий