Дискриминация в сфере труда

Над статьей работали:
Автор: Ирина Кузнецова; редактор: Шкембри Евгения

Содержание

1. Дискриминация работников в сфере труда
2. Запрещение дискриминации в сфере труда
3. Принцип запрещения дискриминации в сфере труда: статья
4. Примеры дискриминации в сфере труда
5. Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Дискриминация работников в сфере труда

Дискриминация — явление, которое можно наблюдать в разных сферах общественной жизни. Понятие слова «дискриминировать» и производных от него дано в толковом словаре Ожегова. Оно означает ограничивать в правах или лишать равноправия.

Дискриминация в сфере трудовых прав запрещена на законодательном уровне. Так, статьей 3 ТК РФ каждому гарантированы одинаковые возможности в области трудовых отношений.

Это означает, что нельзя отказать в приеме на работу, снизить зарплату, каким-то другим способом ухудшить положение работника или воспрепятствовать реализации им всех доступных возможностей в сфере труда, если такое ухудшение или воспрепятствование не связано с деловыми качествами работника.

Одновременно предоставление одному или группе работников каких-либо преимуществ может также расцениваться как дискриминирующее действие по отношению к остальным работникам.

Дискриминация в трудовой сфере может быть основана на разных признаках. В уже упомянутой статье 3 ТК РФ перечислены наиболее известные ее виды. Этот список не исчерпывающий. Важно понимать, что недопустима любая дискриминация, любое различие в положении работников, за исключением привилегий или, наоборот, взысканий, которые работодатель вправе применять в зависимости от деловых качеств работника.

Чаще всего в области трудовых правоотношений встречаются следующие виды дискриминации:

1. По половому признаку (гендерная). Принято думать, что в случае гендерной дискриминации речь идет об ущемлении прав женщин. Чаще всего это так, но далеко не всегда. Если, допустим, локальными актами работодателя предусмотрены какие-либо доплаты для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, а для мужчин такие доплаты не предусмотрены, это незаконно и выглядит как явная дискриминация мужского пола. Ведь работники-папы тоже могут взять отпуск по уходу за ребенком, равно как и работники-дедушки, следовательно, и на дополнительные выплаты они вправе рассчитывать.
2. По возрасту. Речь идет о слишком молодых и слишком пожилых сотрудниках. Те и другие относятся к наиболее уязвимой группе лиц трудоспособного возраста, которых работодатели зачастую избегают принимать на работу.
3. По состоянию здоровья (ограничение в правах инвалидов).

Запрещение дискриминации в сфере труда

Как уже было сказано, дискриминация запрещена ст. 3 ТК РФ. Но для того, чтобы не нарушать этот запрет, важно понимать, что не всякое различие в отношении к работникам является дискриминацией. Так, мы уже отметили, что если различие в положении работников вызвано их деловыми качествами, это нельзя считать дискриминацией.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу соискателю в связи с тем, что у него нет достаточного опыта для выполнения  обязанностей, предусмотренных для той должности, на которую он устраивается. Такой отказ не будет дискриминацией. Однако он не вправе отказать ему в трудоустройстве по причине, допустим, пожилого возраста, поскольку в этом случае дискриминация очевидна.

Все в той же статье 3 ТК РФ законодатель определил рамки ограничений, не имеющих  дискриминационные признаки. Их можно разделить на три группы:

I. Ограничения, связанные с характером работы. Здесь уместно вспомнить о том, что ряд работ предполагает первоначальное прохождение работником медкомиссии. Если в процессе обследования у работника будут обнаружены заболевания, препятствующие выполнению им определенной работы, работодатель вправе отказать такому работнику в трудоустройстве или отстранить его от работы, если ранее он был к ней допущен.

II. Ограничения, связанные с заботой государства о гражданах, которым нужна особая социальная и правовая защита. В качестве примера можно привести Приказ Минтруда РФ от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин».

III. Ограничения, связанные с решением задач внутренней и внешней политики государства. Сюда можно отнести различные льготы для многодетных семей. Такие льготы помогают решить задачи внутренней политики государства по повышению рождаемости в стране за счет наделения семей, где трое и более детей, особыми привилегиями (отпуск в удобное время, неполный рабочий день).
Перечисленные виды гарантий определенным категориям сотрудников и одновременно ограничений для остальных сослуживцев хотя и устанавливают дифференцированный подход к работникам, однако признаков дискриминации в себе не содержат, поскольку служат тем или иным целям и задачам.

Принцип запрещения дискриминации в сфере труда: статья

Основные принципы, на которых базируется отрасль трудового права, сформулированы в ст. 2 ТК РФ. Среди них есть и принцип недопущения дискриминации в области трудовых отношений.

Отечественный принцип запрета дискриминации соответствует аналогичному международно-правовому принципу, закрепленному в ряде конвенций (в частности, в конвенциях Международной организации труда № 29, 105 и 111).

Несмотря на то что данный принцип включен в систему российского трудового права, конкретные пределы его действия законом не установлены.

Ни ТК РФ, ни иные нормативно-правовые акты не содержат точных норм, которые  позволили бы достоверно утверждать, что является дискриминацией работников, а что нет. Периодически основы правового регулирования трудовых отношений пересматриваются, и те нормы, которые ранее считались законными, в новом видении предстают как дискриминационные. Особенно очевидно это на примере конкретных судебных дел. Ниже мы рассмотрим, как судебная практика повлияла на переоценку ряда норм, не считавшихся прежде дискриминационными.

Примеры дискриминации в сфере труда

Одно из громких дел в сфере дискриминации рассмотрел в 2017 году Московский городской суд. Началось все с того, что компания «Аэрофлот» внесла изменения в свои внутренние документы.  Согласно этим новшествам вводился новый критерий оценки сотрудников, при соблюдении которого они могли рассчитывать на ежемесячную надбавку. Указанный критерий предусматривал соответствие внешних данных бортпроводников установленным стандартам. В частности, женщинам следовало иметь такие параметры фигуры: рост 160—175 см, вес — пропорционально росту, индекс массы тела в диапазоне 16—25, размер одежды — 42—48. Несоответствие внешних данных работников приведенным цифрам снижало ежемесячную надбавку.

Однако новые правила устроили не всех. Две бортпроводницы со стажем, обладавшие более пышными формами, чем это было предписано инициаторами нововведения, обжаловали уменьшение своих премий в судебном порядке. Первая инстанция в удовлетворении исков отказала, зато апелляция их удовлетворила. Судьи усмотрели в действиях администрации «Аэрофлота» дискриминацию по внешности, в связи с чем признали незаконным пункт локального акта авиакомпании, устанавливающего соответствующие требования. В пользу истиц взыскали компенсацию морального вреда и долги по зарплате, сложившиеся из-за применения незаконного пункта (Апелляционное определение от 06.09.2017 № 33-33167/2017).

Вместе с тем не всякие требования, предъявляемые к внешности работников, можно считать дискриминацией. Совсем недавно Седьмой кассационный суд общей юрисдикции поддержал нижестоящие инстанции, отказавшие профсоюзу в удовлетворении требований об отмене дисциплинарных взысканий, которые были наложены тоже за несоответствие внешнего вида сотрудников установленным требованиям. Дело в том, что работницы — палатные медсестры — в нарушение действующих санитарных норм производили различные медицинские процедуры руками с накрашенными ногтями и кольцами на пальцах.

Суды решили, что дисциплинарные взыскания наложены на работниц законно, нарушения их прав и дискриминации работодателем не допущены, его требования к внешнему виду сотрудниц вполне обоснованно (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2024 по делу № 88-4267/2024).

Неоднократно вызывал споры и упомянутый выше перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин. В 2008 году девушка, мечтавшая работать помощником машиниста электропоезда метрополитена, обратилась в суд в связи с тем, что ей отказали в трудоустройстве на эту работу мечты. Причиной отказа стал как раз упомянутый список, в котором на тот момент эта должность значилась как недоступная для женщин.
Однако суды не вняли доводам истицы. Дело дошло до высшей судебной инстанции, которая в своем решении указала, что женщины не должны быть допущены к работе машинистом в связи с особенностями их организма, а также  с тем, что данная работа связана с повышенной физической и психоэмоциональной нагрузкой (Решение Верховного Суда РФ от 02.03.2008 № ГКПИ09-36).

Впоследствии истица обращалась также в Конституционный суд, но и там не добилась успеха. Судьи указали, что принцип юридического равенства должен осуществляться с учетом общепризнанной социальной роли женщины в продолжении человеческого рода.

Другая девушка, тоже желавшая получить мужскую работу из числа запрещенных (должность моториста-рулевого), пошла дальше. Когда все суды в России отказали в удовлетворении ее иска, она подала заявление в Комитет ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин, и там наконец-то признали ее правоту.

Результатом долгой борьбы стало то, что в 2021 году профессия моториста-рулевого была исключена из перечня, как и ряд других профессий, включая машиниста поезда.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает наказание для нарушителей. За подобные нарушения в сфере трудового права может наступить как административная, так и уголовная ответственность.

Административная предусмотрена статьей 5.62 КоАП РФ. Правонарушителю, допустившему дискриминацию по любому из возможных признаков, могут назначить штраф от 1 до 3 тыс. рублей для граждан и от 50 до 100 тыс. рублей — для юридических лиц.

Кроме того, за дискриминацию работников работодателя могут наказать по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства).

В особо серьезных случаях нарушителя могут подвергнуть уголовному преследованию. Статьей 136 УК РФ определено наказание за совершение преступлений, связанных с дискриминацией:

• штраф может составить от 100 до 300 тыс. рублей или быть равным зарплате или иному доходу дискриминатора за период от года до двух лет;
• лишить права работать на определенных должностях или вести ту или иную деятельность суд вправе на срок до 5 лет;
• обязательные работы назначают на срок до 480 часов;
• к исправительным работам суд имеет право приговорить  на срок до двух лет;
• принудительный труд возможен  на период до 5 лет;
• лишить свободы вправе тоже до 5 лет.

Содержание статьи 5.62 КоАП РФ и ст. 136 УК РФ позволяет уловить разницу между административным и уголовным нарушением в области труда и понять, в каких случаях нарушитель-дискриминатор понесет ответственность по КоАП РФ, а в каких — по УК РФ. Для признания правонарушения преступлением нужно, чтобы оно было совершено с использованием служебного положения. В этом случае дискриминационные действия будут расцениваться как преступление и наказываться в соответствии с УК РФ.

Стоит отметить, что указанными статьями наказание предусмотрено не только за дискриминацию в сфере трудового права. Это общие нормы, которые могут быть применены при выявлении дискриминации в любой области общественной жизни. Однако, как показывает статистика, рассматриваемые положения закона хотя существуют больше на бумаге, но практически не применяются в жизни. Так, за последние три года (2021 — 2023) по ст. 136 УК РФ к ответственности не было привлечено ни одного человека (https://stat.xn—-7sbqk8achja.xn--p1ai/stats/ug/t/14/s/17).
Со статистикой по административным делам ситуация выглядит более радужной, хотя в масштабах России цифры тоже кажутся мизерными:

• в 2021 году всего рассмотрено по статье 5.62 КоАП РФ 35 дел, из них в 18 случаях нарушителей привлекли к ответственности;
• в 2022 году на 22 рассмотренных дела 15 наказанных лиц;
• а в 2023 на 12 дел 8 наказанных (https://stat.xn—-7sbqk8achja.xn--p1ai/stats/adm/t/31/s/1).