Аутстаффинг: что это такое и как его учесть

Аутстаффинг простыми словами – это передача исполнителем труда своих работников заказчику, то есть они оформлены в штате исполнителя, а трудятся на территории заказчика под его руководством и контролем. Все обязанности перед персоналом несет исполнитель, а заказчик оплачивает ему вознаграждение за предоставленные услуги.

Использование аутстаффинга разрешено определенным субъектам в некоторых случаях. Условия и требования к договору установлены в ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 и главой 53.1 ТК РФ. Предоставлять свой персонал другим компаниям в 2022 году может:

1) частное агентство занятости;

2) другое юридическое лицо только:

• своему аффилированному юрлицу;

• юрлицу, вместе с которым они являются сторонами акционерного соглашения, либо самому АО, в отношении прав на акции которого заключено такое соглашение.

Частное агентство занятости:

• должно быть юрлицом, зарегистрированным в РФ;

• должно иметь аккредитацию на право предоставлять сотрудников;

• не должно использовать специальные налоговые режимы, в частности, УСН (п. 8 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Агентство может получить аккредитацию, если (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1, п. 2 правил аккредитации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.09.2018 № 1129):

• его уставной капитал составляет не менее 1 млн рублей;

• у него нет задолженности по налогам, сборам и иным обязательным платежам;

• его руководитель имеет высшее образование и стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в России не менее двух лет за последние три года;

• у его руководителя нет судимости за преступления против личности или в сфере экономики.
Чтобы получить аккредитацию, нужно представить в территориальный орган Роструда заявление и пакет документов (п. 3 правил № 1129). Сведения об аккредитации вносятся в специальный реестр на официальном сайте Роструда (п. 38 правил № 1129).

Если после получения аккредитации агентство перестанет соответствовать указанным требованиям, аккредитацию могут отозвать, а агентство исключить из реестра (п. 35 правил № 1129). Поэтому принимающей стороне рекомендуем убедиться в действительности аккредитации на момент заключения договора.

Кроме того, существуют случаи, когда запрещено предоставлять персонал. В частности: (п. 12 ст. 18.1 закона № 1032-1):

• для замены работников заказчика, которые бастуют или отказались выполнять работу в соответствии с трудовым законодательством, в том числе из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней;

• для выполнения работ при простое, банкротстве заказчика либо если он ввел режим неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения.

Частные агентства занятости также не могут предоставлять персонал в целях, указанных в п. 13 ст. 18.1 закона № 1032-1. Например, для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным — 3-й или 4-й степени либо опасным.

Если договор о предоставлении персонала заключен с нарушением этих условий, то такие отношения могут быть признаны заемным трудом, который запрещен в силу ст. 56.1 ТК РФ. За его использование могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

К плюсам аутстаффинга относят:

• возможность увеличить число сотрудников, которых не отражают в официальной кадровой отчетности. Это позволяет сохранить статус малого предприятия, дает право применять УСН, пользоваться другими льготами, установленными для небольших фирм;

• упрощение ведения делопроизводства, снижение нагрузки на отдел кадров и юридическую службу. Не нужно заключать с предоставленным персоналом трудовые договоры, рассчитывать и выплачивать зарплату, отпускные и так далее;

• снижение риска возникновения трудовых споров. Меньше собственных работников – меньше противоречий, которые могут перерасти в трудовой спор;

• увеличение возможности привлечения услуг персонала к неквалифицированному труду, в том числе мигрантов. Все вопросы с их оформлением решает исполнитель, он же будет нести ответственность за допущенные нарушения при работе с иностранцами.

Среди минусов выделяют:

• риск получить услуги ненадлежащего качества. Это может быть связано с тем, что исполнитель предоставит сотрудников недостаточной квалификации. Или компании просто не смогут наладить взаимодействие, что может привести к тому, что сотрудники не вовремя будут получать указания;

• халатное отношение внештатных работников к исполнению своих обязанностей. Это может быть обусловлено системой дублированного начальства, отсутствием льгот, которые есть у постоянного персонала;

• частую смену сотрудников. Это требует вкладывать ресурсы в их инструктаж, адаптацию.

Аутстаффинг возможен в различных формах. Так, частное агентство занятости может предоставлять сотрудников компаниям или индивидуальным предпринимателям (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ):

• для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы;

• производства работ, которые связаны с временным (до 9 месяцев) расширением производства или увеличением объема оказываемых услуг.

Гражданину, не имеющему статус ИП, агентство может предоставить персонал для личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ).

При составлении договора аутстаффинга важно соблюсти требования ст. 18.1 закона № 1032-1 и главы 53.1 ТК РФ. Иначе отношения могут признать заемным трудом, который запрещен. При его разработке следует учитывать требования ГК РФ, установленные для договоров возмездного оказания услуг.

В договоре аутстаффинга необходимо согласовать следующие условия:

1. Предмет. Это существенное условие любого договора (п. 1 ст. 432 ГК РФ). Если его не согласовать, суд может признать договор незаключенным. Для согласования предмета нужно указать (п. 2 ст. 18.1 закона № 1032-1):

1.1 обязанности сторон, названные в п. 2 ст. 18.1 закона № 1032-1:

• обязанность исполнителя временно направить сотрудников для работы в интересах заказчика, под его управлением и контролем;

• обязанность заказчика оплатить эти услуги;

• обязанность заказчика использовать труд работников в соответствии с их трудовыми функциями;

1.2 требования к работникам, в частности:

• профессию, должность или конкретный вид поручаемой работы;

• специальность и (или) квалификацию;

• образование и опыт работы (например, высшее образование и опыт работы по специальности не менее трех лет);

• профессиональные навыки. Например, умение вести сварочные работы в условиях экстремально низких температур;

1.3 численность сотрудников.

2. Цель предоставления персонала. По общему правилу частные агентства занятости могут предоставлять персонал только в определенных случаях. Например, для замены временно отсутствующего работника. При заключении договора с прочими юрлицами следует указать основание, на котором они вправе предоставлять персонал. Например, прописать, что исполнитель предоставляет персонал своему аффилированному лицу.

3. Срок предоставления сотрудников. Полагаем, что это условие является существенным, поскольку предоставлять персонал можно только временно (пп. 1, 2 ст. 18.1 закона № 1032-1). Если не указать срок, отношения могут посчитать бессрочными, что не допускается. Как следствие, это могут признать заемным трудом, который запрещен (ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ). Кроме того, договор могут признать незаключенным (п. 1 ст. 432 ГК РФ). Чтобы согласовать сроки, нужно прописать начальную и конечную даты. Если исполнитель – частное агентство занятости, то сроки нужно устанавливать с учетом цели предоставления сотрудников. Например, если они направляются для проведения работ, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг, временной интервал не должен превышать девять месяцев.

4. Обеспечение безопасных условий и охраны труда. Данное условие также существенное. Если его не включить, договор могут признать незаключенным (п. 11 ст. 18.1 закона № 1032-1, п. 1 ст. 432 ГК РФ). Рекомендуем прописать перечень конкретных обязанностей заказчика. Например, выдавать спецодежду и другие средства защиты, проводить инструктажи по охране труда.

5. Цена и порядок оплаты. Цену услуг можно согласовать в твердом размере или указать порядок ее определения. Например, можно поставить ее в зависимость от времени, которое отработает персонал. В этом случае также нужно определить, кто и в какой форме будет вести учет данного времени. Можно определить, из чего состоит цена. Например, указать, что заказчик полностью компенсирует зарплату работников и оплачивает определенный процент от нее в качестве вознаграждения за услугу по их предоставлению.

По умолчанию все издержки исполнителя включены в стоимость (п. 2 ст. 709, ст. 783 ГК РФ). В частности, в нее входит зарплата, которую исполнитель платит предоставленным работникам, а также другие расходы на их содержание, например оплата питания, проезда.

Определяя размер цены, нужно учитывать, что если в штате заказчика есть работники с такой же трудовой функцией и квалификацией, то условия оплаты предоставленных трудящихся должны быть не хуже. Порядок оплаты может быть таким же, как по другим договорам, — предоплата или оплата по факту, а также оплата в рассрочку.

6. Порядок оказания услуг. Можно согласовать:

• порядок отбора кандидатов заказчиком (при необходимости). Например, можно предусмотреть, что частное агентство занятости предварительно направляет кандидатов к заказчику для собеседования или информацию о кандидатах для согласования;

• место и режим работы. Если характер работы имеет особенности например, разъездной, вахтовый нужно прописать это. В противном случае заказчик не сможет привлечь исполнителя к ответственности за отказ трудящегося выполнять такую работу;

• порядок управления персоналом. Важно, чтобы работники подчинялись указаниям заказчика. Согласуйте в договоре обязанность исполнителя это обеспечить — в частности, прописать соответствующие правила в приказе и дополнительных соглашениях к трудовым договорам. Укажите, что заказчик обязан отстранять от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, а также немедленно сообщать об этом исполнителю. Например, при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения;

• условия, которые исполнитель должен включить в допсоглашения к трудовым договорам с работниками (ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ). Например, обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка заказчика, бережно относиться к его имуществу;

• порядок контроля над использованием труда. Можно прописать периодичность контрольных мероприятий, порядок согласования времени их проведения. Если вход на территорию заказчика происходит по пропускам, целесообразно указать порядок выдачи пропуска представителю исполнителя. Частные агентства занятости обязаны контролировать, что заказчик использует сотрудников согласно их трудовым функциям и соблюдает нормы трудового права (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ);

• порядок и случаи замены работников. Согласуйте в договоре, в каких случаях и в каком порядке исполнитель может менять предоставленный персонал, а заказчик — требовать замены. Например, в случае болезни, увольнения. В интересах заказчика установить право требовать замены трудящегося, если он не удовлетворен уровнем его квалификации, нарушает режим работы и так далее. Также можно предоставить сторонам право менять сотрудника без объяснения причин;

• порядок фиксации факта оказания услуг. Например, указать, что приемка-передача будет оформляться актом оказания услуг.

По ссылке можно скачать образец договора аутстаффинга.

Стоимость услуг по аутстаффингу (без учета НДС) следует включать (пп. 6, 6.1 ПБУ 10/99 «Расходы организации»):

• в расходы по обычным видам деятельности, если привлеченные сотрудники заняты в деятельности компании, например, в производстве или продаже продукции, выполнении работ, оказании услуг, продаже товаров (п. 5 ПБУ 10/99);

• в стоимость внеоборотных активов, если привлеченный персонал выполняет функции, связанные с их созданием (п. 23 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации утвержденного Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н). Например, привлеченные работники заняты в строительстве основных средств или выполняют монтаж оборудования.

Расходы по договору аутстаффинга в общем случае признают в периоде составления акта приемки-сдачи оказанных услуг или другого первичного документа, подтверждающего оказание услуги (пп. 16, 18 ПБУ 10/99).

Расходы на обязательные меры по обеспечению безопасных условий и охране труда привлеченных сотрудников персонала (проведение специальной оценки условий труда, обеспечение средствами индивидуальной защиты, проведение медосмотров) включают в расходы по обычным видам деятельности. А если расходы направлены на обеспечение безопасных условий и охраны труда работников, занятых созданием внеоборотных активов организации, то их включают в стоимость таких активов (п. 5 ПБУ 10/99, п. 23 положения № 34н).

Расходы по договору аутстаффинга отражают проводками.

Стоимость услуг по предоставлению труда работников (без учета НДС, подлежащего вычету) включают:

• в прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией, если привлеченные сотрудники участвуют в производстве или реализации продукции, выполнении работ, оказании услуг, в том числе выполняют функции управления (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ, Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 15.03.2017 № Ф06-18445/2017 по делу № А65-2017/2016);

• в стоимость амортизируемого имущества, материалов, товаров, когда их стоимость формируется с учетом дополнительных расходов, если функционал привлеченных сотрудников связан с приобретением или созданием имущества (пп. 1, 3 ст. 257, п. 2 ст. 254, ст. 320 НК РФ).

Важно, чтобы расходы организации по договору аутстаффинга были обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ). В частности, необходимо, чтобы заключение договора о предоставлении труда работников было обусловлено целями делового характера, а не целью неуплаты налогов или страховых взносов (пп. 1 п. 2, п. 4 ст. 54.1 НК РФ, письма Минфина РФ от 13.12.2019 № 01-03-11/97904, ФНС РФ от 16.08.2017 № СА-4-7/16152@).

Расходы признают на дату составления акта приемки-сдачи оказанных услуг или другого первичного документа, подтверждающего их оказание (пп. 3 п. 7 ст. 272 НК РФ).