Сотрудницу приняли на работу на должность директора по маркетингу по основному месту работы на неопределенный срок с выплатой премий в соответствии с положением об оплате труда.
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору стороны согласовали временное исполнение истцом трудовой функции дистанционно.
При этом работнице вменили в обязанность проверку электронной почты и подтверждение направленных работодателем сообщений не реже, чем через каждые 2 часа. Она должна была быть на связи по телефону и электронной почте в период рабочего времени.
Выполненные задания руководства необходимо было предоставлять в заданные сроки и сообщать руководителю время, затраченное на их выполнение.
Сотрудница обязана сообщать непосредственному руководителю по телефону или корпоративной электронной почте о технических неполадках подключения в течение 10 минут с момента их обнаружения.
Через несколько месяцев работницу перевели с должности директора по маркетингу на работу советником генерального директора по маркетингу с повышением оклада.
В следующем месяце работодатель предупредил ее в письменной форме о прекращении трудовых отношений из-за того, что сотрудница не сообщила работодателю о смене места исполнения трудовой функции в России на Канаду, что влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
На другой день ее уволили в связи с изменением работником местности выполнения трудовой функции. Ее уведомили о необходимости явиться в отдел управления персоналом организации для получения трудовой книжки.
Работница подала исковое заявление с требованием взыскать премию, оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, восстановить на работе, признать незаконным расторжение трудового договора о дистанционной работе.
Суд первой инстанции удовлетворил требования истицы о признании приказа об увольнении незаконным. Он исходил из того, что:
— увольнение дистанционного работника согласно ТК РФ допустимо только в том случае, если работодатель представит доказательства тому, что такое изменение рабочего места не позволяет работнику исполнять трудовые обязанности надлежащим образом;
— таких доказательств ответчик не представил, что послужило основанием для восстановления истца на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Апелляция с этим не согласилась и отказалась удовлетворить требования истицы. Суд посчитал, что:
— место (местность) выполнения трудовой функции при дистанционной работе, является существенным условием трудового договора;
— кардинальное изменение работником места выполнения трудовой функции за пределы России на территорию иностранного государства Канада является причиной для увольнения, предусмотренной ТК РФ;
— при нарушении работником существенного условия трудового договора к исключительной компетенции работодателя относится разрешение вопроса о продолжении трудовых отношений с работником;
— истец не известил работодателя о выезде за пределы РФ, не взаимодействовал с ответчиком, не использовал при исполнении должностных обязанностей удаленный доступ к терминалу сервиса в течение рабочего времени, не выполнял трудовую функцию в указанный период, не имел намерения вернуться в Россию для продолжения трудовых отношений, что свидетельствует о признаках недобросовестного поведения работника в спорных отношениях с работодателем.
Кассация поддержала это решение.
Вы можете оставить первый комментарий