Ответ подготовлен
Службой правового консалтинга компании РУНА
Ответ:
Легитимных причин для снижения в одностороннем порядке заработной платы работников до уровня МРОТ во время коронавируса у работодателя нет. Изменить размер оплаты труда в сторону уменьшения возможно в порядке применения ст. 74 ТК РФ, когда имеются объективные основания для этого, или путем подписания соответствующего соглашения сторон трудового договора (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).
Текущая неблагоприятная экономическая обстановка не дает работодателям каких-либо оснований для пересмотра ранее согласованных в трудовых договорах условий оплаты труда.
В соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (техники и технологий производства, структурной реорганизации производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их поправка по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
То есть работодатель не вправе снижать зарплату по своей инициативе по причинам, не связанным с организационно-технологическими трансформациями условий труда. Но даже при наличии таковых нужно помнить, что о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
При этом снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционные определения Московского городского суда от 14.07.2016 № 33-27323/2016, от 18.04.2018 № 33-16413/2018).
Между тем Трудовой кодекс не запрещает работнику и работодателю пересматривать условия, определенные трудовым договором. Это касается и оплаты труда, когда может быть достигнуто взаимное согласие. На основании статей 57 и 72 ТК РФ уменьшение размера заработной платы может оформляться письменным соглашением работника и работодателя. В нем также можно отразить временный характер изменений обязанностей сотрудников и оклада в этот период. В последующем, при улучшении экономической ситуации, это позволит вернуться к прежним условиям труда. Безусловно, подобное согласие со стороны работника должно носить добровольный характер. Чтобы его получить, нужно тщательно обосновать соответствующие предложения. В противном случае явно невыгодное для работника изменение может вылиться в трудовой спор.
