Как выяснилось, сотрудница имеет две трудовые книжки, и в двух организациях она работала на постоянной основе. При этом в одну компанию она предоставила подлинную трудовую книжку, а в другую поддельную. Поработав какое то время работница ушла в декретный отпуск. Сейчас она находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и досрочно планирует выйти из отпуска. Из второй компании сотрудница уволена.
На каком основании ее можно уволить из первой организации?
Оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя в данных обстоятельствах нет.
Хотя прецедент имеется, например, Определение Московского областного суда от 28.12.2010 № 33-25232. Суд в аналогичной ситуации встал на сторону работодателя, однако тогда был определенный нюанс — сотрудник работал в двух поисково-спасательных отрядах по основному месту работы, а для этих организаций помимо общих существуют специальные нормы труда.
Применить п. 11 ст. 81 ТК РФ в описанной ситуации рискованно, если работник решит впоследствии обратиться в суд, предсказать исход дела сложно. Тем более сейчас работник уволен по второму месту работы, и фактически на текущий момент никакие нормы трудового законодательства не нарушаются. В суде же придется доказать, что данное обстоятельство могло существенно повлиять в момент приема на работу.
У другого работодателя действительно имелись на то законные основания, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ, если работник предоставил поддельные документы. По возможности следует проверить записи в трудовой книжке на предмет их подлинности. Если в подлинной трудовой книжке все записи соответствуют действительности, то данное основание неприменимо.
Более того, на основании положений той же ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске не допускается.
Таким образом, если вы решили с этим сотрудником расстаться, законных вариантов разрешения этой ситуации представляется два: либо по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), либо на основании дисциплинарных нарушений (ст. 81 ТК РФ). Причем последнее помимо собственно наличия таковых требует фиксации и должного оформления подобных фактов, а в последующем может быть оспорено работником в судебном порядке. Ст. 78 ТК РФ в этом отношении выглядит предпочтительнее.
КОНСУЛЬТАЦИЯ Службы правового консалтинга компании РУНА, от 20.10.2016
