Над статьей работали:
Автор: Коротаева Юлия
После карантина компании постепенно возвращаются к работе. В результате возникают обычные вопросы, в том числе связанные с оформлением трудовых отношений. Как оформить трудовой договор в разных ситуациях, нужны ли должностные инструкции? Как считать зарплату и нужно ли ее индексировать? На эти вопросы недавно дали ответы чиновники из Минтруда, Роструда, а также столичная ГИТ.
Минтруд РФ рассказал, обязаны ли наниматели нумеровать трудовые договоры и заключаемые к ним допсоглашения, а также регламентирована ли процедура проставления номеров нормативными актами.
В письме министерства разъясняется, что реквизиты трудового договора описаны в ст. 57 ТК РФ. Номер к числу сведений, подлежащих указанию в ТД в обязательном порядке, не причислен.
При этом нумерация ТД предусматривалась унифицированными формами первичной документации по учету труда.
Тем не менее, законодательство не устанавливает конкретных правил нумерования ТД. Этот порядок работодатель может разработать самостоятельно и закрепить в своем внутреннем документе. На практике кадровики применяют следующую схему: номер включает собственный номер договора и цифры, соответствующие году его оформления. Если ТД заключен в 2020 году, номер может быть таким – 1-20/01.
Допсоглашения имеют нумерацию в формате «№ 1», применяемом к каждому оформленному трудовому договору.
ПИСЬМО Минтруда РФ от 28.04.2020 № 14-2/В-519
Какое место работы организации следует указать в трудовом договоре, заключаемом с работником, при вахтовом методе работы? Как оформлять перемещение работника-вахтовика на другой объект? Нужно ли заключать с ним допсоглашение к трудовому договору? На эти вопросы ответила столичная ГИТ.
Нормами главы 47 ТК РФ не определены порядок оформления перемещения и срок уведомления о нем работника. Со ссылкой на письмо Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761) контролеры отметили, что перемещение работодатель оформляет приказом (распоряжением), с которым работника необходимо ознакомить под подпись.
Существенным обстоятельством является то, что направление работника на вахту не является служебной командировкой.
Таким образом, в данном случае следует указать, что «местом работы является объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность работника». А также отметить, что перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.
При этом перемещение может быть оформлено только в случае, когда ни одно из условий трудового договора не меняется.
Поэтому не следует указывать конкретный разрез и его местонахождение. Целесообразно указать место работы и обособленное подразделение, в которое принимаются работники.
ПИСЬМО Государственной инспекции труда в г. Москве от 19.05.2020 № 77/10-18059-ОБ/18-1299
Работодатель принял на работу сотрудника, на рабочем месте которого не проводилась спецоценка. Как в этом случае нужно оформить трудовой договор?
Чиновники разъяснили, что в трудовом договоре нужно указывать общую характеристику условий труда, описать рабочее место, используемое оборудование и особенности работы с ним.
После проведения СОУТ недостающие сведения нужно будет внести в трудовой договор дополнительным соглашением. Необходимо указать класс условий труда, выявленные вредные и (или) опасные факторы, гарантии и компенсации за работу с ними.
Предупредить работника об изменении условий труда нужно не позднее чем за два месяца. Это уведомление не заменяет ознакомления сотрудника с результатами СОУТ. Последнее нужно сделать не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о спецоценке.
ПИСЬМО Минтруда РФ от 26.03.2020 № 15-1/В-1375
Трудовая функция должна быть прописана в трудовом договоре с работником. Данный реквизит является обязательным. При этом недостающую информацию можно оформить в виде допсоглашения к трудовому договору, который признается его неотъемлемой частью.
Таким образом, оформление должных инструкций на предприятии не обязательно, то есть является правом работодателя. Если есть необходимость скорректировать трудовые обязанности сотрудника, то сделать это можно только при согласии последнего.
ПИСЬМО Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.05.2020 № 77/10-18732-ОБ/18-1299
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
В столичной госинспекции труда сообщили, какие требования НПА нужно принимать во внимание при подготовке инструкций по охране труда, а также нужно ли фиксировать в журнале выдачу инструкций персоналу.
В письме ГИТ разъясняется, что согласно письму Минтруда от 30.06.2016 № 15-2/ООГ-2373 правила составления внутренней документации об охране труда, включая обучающие программы, инструкции и правила, работодатель устанавливает самостоятельно с учетом особенностей своей деятельности.
То есть компания сама решает, какие инструкции целесообразно разработать.
При этом рекомендациями, утвержденными постановлением Минтруда от 17.12.2002 № 80, установлено, что инструкции по охране труда разрабатываются с учетом должностей или вида осуществляемой работы.
Правила обучения охране труда регламентированы постановлением Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 N 1/29 (ред. от 30.11.2016). В них сказано, что реализация всех инструктажей заносится в специальный журнал. Также в нем проставляется подпись инструктора и инструктируемого и даты.
ПИСЬМО ГИТ в г. Москве от 09.06.2020 № 77/10-21205-ОБ/18-1299
Работодатель решил уточнить у Минтруда, наступает ли ответственность у организации, если она не стала составлять график отпусков на 2020 год, так как работник уволился в середине января. Чиновники ответили, что составлять график нужно на всех работников, которые числятся в штате в день утверждения графика, даже если ожидается их увольнение. Поэтому работодателя могут оштрафовать.
Также Минтруд указал, что если работник получил отпуск авансом и уволился, то работодатель имеет право удержать из зарплаты неотработанные дни. Но удерживать зарплату неправомерно, если увольнение произошло по причинам, указанным в ст. 137 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение штата, призыв на военную службу и т.д).
ПИСЬМО Минтруда РФ от 09.04.2020 № 14-2/В-395
По мнению Минтруда РФ, работодатель вправе установить разумный срок для подачи такими работниками заявления на ежегодный оплачиваемый отпуск. Это позволит работодателю своевременно оплатить указанные отпуска и не допустить нарушений прав работников. Период отпуска, конкретная дата определяются по желанию работника (письма от 27.02.2020 № 14-2/ООГ-1439, от 31.10.2019 № 14-2/ООГ-8456).
Сотрудник компании два раза брал отпуск за свой счет общей продолжительностью 30 дней. Как учитывать этот месяц при расчете трудового стажа в целях ежегодного основного отпуска?
Столичная госинспекция труда разъясняет, что в силу ч.1 ст.121 ТК РФ максимальная продолжительность отпуска за свой счет, которая учитывается в трудовом стаже, необходимом для основного отпуска, не может превышать 14-дневный период.
Дни, сверх этой продолжительности, в рассматриваемом случае оставшийся 16-дневный срок, в отработанный стаж не включаются. Конец трудового года нужно сдвинуть на период отсутствия рабочего, вычеркнутый из стажа.
В таком случае в приказе на отпуск (форма № Т-6, форма по ОКУД 0301005) в отвечающей за рабочий период графе дата проставляется в следующем порядке: например, вместо «с 1 июня 2019 г. по 31 мая 2020 г.» — «с 16 июня 2019 г. по 15 июня 2020 г.».
Также следует учитывать, что период простоя тоже включается в трудовой стаж.
ПИСЬМО Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 № 77/10-20669-ОБ/18-1299
ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать персоналу равную оплату за труд равной ценности. В связи с этим оклады по одноименным должностям должны быть одинаковыми.
А вот размер премий, доплат, надбавок и иных стимулирующих выплат можно установить различный у разных работников, в том числе варьировать его в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
ПИСЬМО Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299
Статья 134 ТК РФ обязывает работодателей индексировать заплату персоналу. Причем госорганы должны это делать в соответствии с порядком, установленным законодательно, а коммерческие компании – согласно положениям, прописанным в коллективном договоре или иных внутренних актах.
Нарушение данного требования кодекса грозит штрафом по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:
- для директора и ИП от 1 до 5 тыс. рублей;
- для юрлица от 30 до 50 тыс. рублей.
Роструд отметил, что в данном случае применяется именно указанная норма КоАП РФ, а не ст. 5.31, которая предусматривает ответственность за нарушение положений коллективного договора (предупреждение или штраф для должностного лица до 5 тыс. рублей).
Аналогичная позиция содержится в письме Минтруда РФ от 26.12.2017 № 14-3/В-1135.
ПИСЬМО Роструда от 19.05.2020 № ПГ/24772-6-1
Так, некоторые судьи считают, что работодатели вправе повышать зарплату персоналу не только посредством индексации, но и другими мерами, например повышением оклада или выплатой премии (Определение Московского городского суда от 25.03.2019 № 4г-3376/2019, Апелляционное определение Самарского областного суда от 01.10.2019 № 33-12011/2019). Другие не признают премии заменой индексации, так как они выплачиваются на усмотрение работодателя, являются переменной частью зарплаты. Верховный Суд считает, что судам нужно выяснять, осуществляются ли выплаты именно для повышения уровня реальной зарплаты и ее покупательной способности или являются частью системы оплаты труда (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14).
Ряд судов вообще полагает, что если компания нигде в документах не прописала, что будет индексировать зарплату, то суд не может обязать ее разработать такой порядок и выплатить сумму индексации – апелляционные определения:
- Мосгорсуда от 18.12.2018 № 33-51717/2018, от 18.07.2016 № 33-27615/2016, от 14.09.2016 № 33-31926/2016;
- Санкт-Петербургского городского суда от 09.02.2016 № 33-2199/2016;
- Омского областного суда от 24.12.2015 № 33-9891/2015;
- Хабаровского краевого суда от 20.12.2013 № 33-8098/2013;
Такие полномочия, по мнению судей, есть только у трудовой инспекции. Вот она как раз вправе выдать работодателю предписание обеспечить выполнение требований ст. 134 ТК РФ, а именно разработать, принять и ввести в действие локальный нормативный акт, предусматривающий индексацию заработной платы. Такое предписание суд поддержит – апелляционные определения:
- Московского городского суда от 28.05.2018 № 33а-3890/2018;
- Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2016 № 33а-39/2016.
Судьи же готовы обязывать фирмы производить индексацию только в тех случаях, когда ее порядок прописан в локальных актах предприятия (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.03.2016 № 33-3776/2016).
Работодатели Крайнего Севера и приравненных к нему местностям оплачивают труд работников с учетов районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ).
При этом зарплата состоит из оклада, а также компенсационных и стимулирующих выплат. В связи с этим Минтруд уточнил, что работодатели должны начислять районные коэффициенты на заработную плату в целом, а не на отдельные ее составляющие.
ПИСЬМО Минтруда РФ от 16.04.2020 № 14-1/В-424
