Отказ в приеме на работу предпенсионера: как не попасть под УК РФ

В Уголовный кодекс РФ внесли новую статью 144.1. «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста».

В ней сказано, что необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам, наказывается (либо-либо):

•  штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
•  обязательными работами на срок до 360 часов.

Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до 5 лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 03.10.2018 № 352-ФЗ
«О внесении изменения в Уголовный кодекс Российской Федерации»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Вступил в силу 14.10.2018
Официальный интернет-портал правовой информации, 03.10.2018

Увольнение

Строго говоря, ни одного сотрудника нельзя уволить необоснованно — не только предпенсионера. В любом случае для увольнения должны быть основания. Например, личное заявление работника, прогул, появление на работе пьяным, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и т.д. Полный список оснований для увольнения есть в Трудовом кодексе РФ. Поэтому для расторжения трудового договора нужно использовать лишь одно из них. Тогда увольнение будут обоснованно.

Но это только на первый взгляд. Ведь вышесказанное — это лишь формальные требования. Едва ли мы можем быть уверены в том, что увольнение человека за тот же прогул было справедливо, если в приказе есть ссылка на пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. А вдруг никакого прогула и не было вовсе? Вдруг сотрудника просто исключили из штата из-за личной неприязни к нему, а формально все составили так, будто он сам в этом виноват?

Поэтому на самом деле под обоснованным увольнением нужно (в интересах работодателя) понимать наличие фактических обстоятельств, то есть реальных оснований, дающих компании право на использование того или иного правового основания для увольнения. И здесь важно, чтобы в документах, сопутствующих увольнению, содержались доказательства того, что эти обстоятельства имели место. Вот тогда увольнение будет действительно обоснованно.

Например, в случае с увольнением за тот же прогул у компании должны быть в наличии:

а) акт об отсутствии работника на рабочем месте;

б) требование к сотруднику о предоставлении им письменных объяснений о причинах отсутствия;

в) письменные объяснения, где, по мнению работодателя, не указана уважительная причина отсутствия, либо акт об уклонении сотрудника предоставить пояснения;

г) приказ о расторжении трудового договора с указанием на то, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

В противном случае:

•  если это обычный сотрудник – компанию ждет только административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ);
•  если это предпенсионер – гендиректору также будет грозить уголовная ответственность (ст. 144.1 УК РФ), но при условии, что он совершил еще одну ошибку: признался, что главная претензия к предпенсионеру – его возраст, который и стал мотивом к непринятию на работу или увольнению.

Прием на работу

В отношении приема на работу в ст. 64 ТК РФ и вовсе прямо сказано: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора».

Далее поясняется, что такое обоснованный и необоснованный отказ:

•  если сотрудник не соответствует ожиданиям работодателя по своим деловым качествам, то отказать ему в приеме на работу можно, — это будет обоснованно;
•  нельзя этого сделать исключительно по таким мотивам, как пол, возраст, место жительства, национальность, язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, если они никак не связаны с деловыми качествами, — это будет необоснованно.

Сообщить причину отказа можно в устной форме. Письменно фирма обязана ответить, только если человек этого сам потребует. Тогда мотивированный ответ должен быть ему направлен в течение 7 рабочих дней.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде – так указано в завершении ст. 64 ТК РФ.

Таким образом, эта общая норма распространяется и на предпенсионеров. Причем они в ней упоминаются отдельно – где речь идет о недопустимости отказа в приеме на работу по мотиву возраста.

Вместе с тем заметим, что возраст не может быть отказным мотивом сам по себе, но может им являться, если является деловым качеством, то есть влияет на выполнение работы. Например, если компания ищет курьера для перевозки тяжелых товаров, то логично, что при выборе посыльного она отдаст предпочтение более молодым и выносливым сотрудникам.

Идея не нова

Новая уголовная норма – отнюдь не ноу-хау наших законодателей. Она целиком написана по образцу ст. 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет».

По своей диспозиции и санкции эти две статьи абсолютно аналогичны. Поэтому по практике применения ст. 145 УК РФ можно понять, как будет применяться новая статья-близнец.

В этом отношении главное, что сразу обращает на себе внимание, – ст. 145 УК РФ практически мертва. Она существует в кодексе почти 20 лет, и за все это время по ней было осуждено только 3 человека. Об этом свидетельствуют статистические данные Судебного департамента при Верховном Суде РФ.

Можно предположить, почему это так. Статья 145 (так же, как и новая ст. 144.1) предусматривает вину в форме умысла. То есть чтобы привлечь гендиректора (или сотрудника, имеющего право заключать и расторгать трудовой договор), нужно доказать, что он отказал в приеме на работу или уволил женщину именно из-за того, что она находилась в положении или имела малолетнего ребенка. Но сделать это крайне затруднительно, поскольку никто в здравом уме не укажет в приказе об увольнении или объяснениях  причину непринятия на работу — беременность или малолетний ребенок.

Поэтому в случае с предпенсионерами у следователей будет та же проблема.

Конечно, полной параллели двух статьей и двух названных категорий сотрудников быть не может. В свете пенсионной «реформы» вопрос с будущими пенсионерами в социальном и политическом аспекте теперь куда острее (женщинам-то в отличие от них срок беременности никто не увеличивал…). Поэтому есть основание предположить, что в первые год-два проверяющие будут активны в поиске оснований для возбуждения дела по ст. 144.1 УК РФ. Соответственно, работодателям, чтобы себя обезопасить, в этот период нужно более аккуратно, обдуманно и мотивированно составлять документы об отказе в приеме на работу и об увольнении с нее людей предпенсионного возраста. Тогда проблем с Уголовным кодексом РФ возникнуть не должно.

СТАТЬЯ Проказина Е.А.,
редактора-эксперта журнала «Время Бухгалтера»

Пленум Верховного Суда РФ дал судам разъяснения, защищающие работодателй.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, суды должны иметь в виду, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В кодексе нет норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о них передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и на каких основаниях ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать соискателю в приеме на работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физлица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

1) профессионально-квалификационных качеств, например:

•  профессия;
•  специальность;
•  квалификация;

2) личностных качеств, например:

•  состояние здоровья;
•  наличие определенного уровня образования;
•  опыт работы по данной специальности и в данной отрасли.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования:

•  обязательные — для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;
•  необходимые — в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например, знание языков, компьютера.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Гражданка обратилась в суд с требованием признать, что глава администрации района совершил преступление по ст. 145 УК РФ, отказавшись взять ее на работу.

Судьи установили, что истица обратилась к главе администрации с заявлением, в котором просила принять ее на муниципальную службу, а именно на должность первого замглавы или замглавы по административно-правовым вопросам, или замглавы по социальным вопросам, или заведующего отделом по охране труда и праву, указав также в заявлении, что возможны и другие варианты ее трудоустройства.

В ответном письме было разъяснено, что указанные должности не являются вакантными. Более того, в администрации проводится сокращение должностей муниципальной службы.

Спустя время истица снова подала заявление с просьбой принять ее на вакантную должность «по мобилизационной работе».

В ответном письме ей было сообщено, что конкурс на замещение указанной должности не объявлялся. Кроме того, ввиду предстоящего сокращения численности аппарата рассматривается упразднение данной должности, а обязанности по ней будут возложены на одного из сотрудников.

Суд решил, что при таких обстоятельствах в действиях главы администрации нет состава преступления, поскольку:

•  заявления гражданки нельзя признать заявлениями о приеме на работу, так как они не содержат просьбу о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности, указывая при этом, что возможны также варианты трудоустройства;
•  вместе с заявлением она не представляла потенциальному работодателю документы, предусмотренные законом о муниципальной службе.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Тульского областного суда от 04.06.2015 № 33-1637

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Гражданка обратилась в суд с иском, в котором просила признать отказ директора школы в приеме ее на работу необоснованным. По ее мнению, имела место дискриминация по возрасту.

В обоснование требований она указала, что за год до пенсии была уволена по сокращению штата из школы, хотя неоднократно обращалась с просьбой о приеме на работу воспитателем при открытии структурного подразделения «Детский сад», в чем ей было необоснованно отказано со ссылкой на отсутствие вакансий. При этом работодателем не было учтено, что она по профессиональным данным превосходит лиц, которые были приняты на работу, так как имеет высшее педагогическое образование и 1-ю категорию по должности воспитателя.

Однако суд решил, что ее доводы не находят подтверждения.

Гражданка подавала директору школы заявления о том, чтобы при открытии детского сада ее приняли на должность воспитателя. Директор отвечал, что на тот момент такого подразделения еще нет, соответственно, нет и вакантных должностей воспитателя в нем.

После открытия детского сада появились две вакантные должности воспитателя. Две гражданки сразу подали заявления о трудоустройстве со всем набором документов. Они имели необходимый опыт работы по данной специальности, и их взяли.

Заявление от истицы, равно как и необходимые для приема на работу документы, после открытия вакансий не поступали.

Таким образом, работодатель:

•  вакансию воспитателя истице не предлагал;
•  обещания о приеме ее на работу не давал;
•  на ее возраст как неподходящий для воспитателя не ссылался;
•  фактически к работе ее не допускал;
•  она не относилась к категории лиц, с которыми работодатель обязан заключить трудовой договор.

Следовательно, школа никоим образом не нарушила трудовое законодательство.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Воронежского областного суда от 18.09.2014 № 33-4406/2014

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Гражданин обратился в суд с иском к компании об оспаривании отказа в приеме на работу.

В обоснование указал, что фактически отказ был обусловлен его пенсионным возрастом.

Суд выяснил, что на сайте организации была размещена информация о наличии вакансии директора типографии.

Гражданин обратился к компании с заявлением с целью трудоустройства на эту должность.

Ознакомившись с его документами, компания отказала в приеме на работу по причине отсутствия трудовой книжки. Это не позволило работодателю получить сведения о предыдущей работе кандидата, достоверно определить стаж работы по специальности, опыт и профессиональные качества соискателя, в то время как должность директора типографии требует определенных навыков и опыта работы.

Гражданин указал, что не мог предоставить трудовую книжку при собеседовании, поскольку она удерживалась предыдущим работодателем.

Суд решил, что трудовые права истца не были нарушены.

Официально отказ был обусловлен отсутствием подтвержденного опыта работы по подходящей для занятия вакансии специальности, на что работодатель имел полное право.

Довод же истца о том, что фактически отказ в приеме на работу был обусловлен его возрастом, не нашел своего подтверждения с судебном заседании.

РЕШЕНИЕ Радужнинского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 04.10.2017 № 2-678/2017~М-668/2017

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Гражданин, уволенный по истечении срока трудового договора, оспорил действия работодателя.

Он заявил, что при заключении срочного трудового договора кадровый сотрудник ввел его в заблуждение, заявив, что с пенсионером по возрасту может быть заключен только срочный трудовой договор, хотя на самом деле это не так. В результате договор был заключен сроком на 1 год, по прошествии которого его уволили.

Суд решил, что аргументы истца недостаточны для удовлетворения иска, поскольку не подтверждены какими-либо доказательствами.
Согласно части 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Такой договор прекращается с истечением срока его действия (ч. 1 ст. 79 кодекса).

Из содержания спорного договора четко усматривается его заключение на определенный срок. Кроме того, истцом подписан приказ о приеме на работе, в котором также указано о срочном характере трудовых отношений. Истец не оспаривал свои подписи на договоре и приказе, в силу своего образования мог понять их содержание и осознанно подойти к заключению трудового договора.

Таким образом, доказательства вынужденности заключения спорного договора отсутствуют.

Следовательно, он был заключен на законных основаниях и законно прекращен по прошествии года.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 16.02.2016 № 33-2886/2016

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Уволенный по сокращению штатов сотрудник пенсионного возраста пожаловался в суд на то, что процедура расторжения договора прошла с нарушениями:

1) ему не предложили ни одной вакантной должности;

2) не рассмотрели получение им преимущественного права остаться на работе;

3) увольнение носит дискриминационный характер по пенсионному возрасту.

Суд отверг эти доводы и отказал в иске по следующим причинам.

1. В компании ликвидировался весь отдел, в котором трудился истец, и процедура увольнения работающих в нем сотрудников была соблюдена, а именно:

•  в центр занятости направлено уведомление о предстоящем высвобождении работников;
•  истцу вручено извещение о дате сокращения штата работников и предстоящем увольнении;
•  уведомлением он поставлен в известность об отсутствии вакантных должностей для его трудоустройства.
•  приказом уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом он ознакомлен.

Что касается претензий бывшего сотрудника:

•  первый довод несостоятелен, поскольку из представленных штатных расписаний, штатной расстановки и приказов не следует, что у фирмы имелись вакантные должности, которые мог занять истец.

Ссылка на то, что наличие вакансий подтверждается внутренней перепиской, необоснованна, поскольку данная переписка является внутренним документом компании. К тому же довод истца опровергается письмами из структурных подразделений компании;

•  второй довод не обоснован, поскольку положения ст. 179 ТК РФ в данном случае не подлежат применению, так как сокращению подлежала не одна должность, а весь отдел. Таким образом, у работодателя не имелось оснований выбирать сотрудников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе;
•  третий довод ничем не подтвержден.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 16.12.2016 № 33-46615/2016

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Истица обжаловала свое увольнение по сокращению.

Сослалась на то, что в настоящее время ей 53 года, до наступления пенсионного возраста осталось около двух лет. При увольнении  у нее возникнут трудности с поступлением на работу, так как работодатели в основном отказываются брать работников ее возраста. Таким образом, она останется без средств к существованию.

На протяжении всего периода работы в данной организации она выполняла свои должностные обязанности качественно и добросовестно, без замечаний к результатам работы и дисциплинарных взысканий.

С учетом изложенного истица попросила суд признать приказ об увольнении незаконным и восстановить ее на работе.

Судьи были вынуждены отказать в удовлетворении иска.

Они установили, что заявительница была уволена с должности в связи с сокращением штата работников.

О предстоящем увольнении ее уведомили в установленные законом порядке и сроки (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Процедура увольнения соблюдена, поскольку работодатель предложил все вакантные должности с учетом ее образования, квалификации и опыта. Истица согласия на занятие какой-либо предложенной ей вакантной должности не выразила ни в устном, ни в письменном виде. На момент увольнения вакантных должностей в организации не имелось.

При таких обстоятельствах доводы истицы основанием для удовлетворении иска служить не могут.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 06.06.2018 № 33-24347/2018

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Сотрудника уволили в связи с ликвидацией предприятия, но не выплатили выходное пособие и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

В связи с этим он обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд отказал ему в удовлетворении требований, решив, что невыплата денежных средств при увольнении не может являться основанием к признанию самого увольнения незаконным.

Процедура и сроки увольнения были соблюдены, в то время как невыплата работнику окончательного расчета при расторжении трудового договора не свидетельствует о незаконности такого расторжения, поскольку не относится к процедуре и порядку увольнения.

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 08.08.2017 № 4г-9079/2017

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"