Нерабочий апрель: переводим всех работников на «удаленку»

Гарант выступил с обращением к россиянам и сообщил, что дни с 4 по 30 апреля включительно будут нерабочими. На этот период за сотрудниками необходимо сохранить заработную плату. Если обстановка с распространением коронавируса улучшится, то нерабочий период будет сокращен.

Какие организации приостановят свою деятельность, определят регионы. Ограничительные мероприятия могут быть реализованы в разные периоды времени в пределах месяца.

В любом случае продолжат работать некоторые организации, в том числе непрерывно действующие, медицинские и обеспечивающие население продуктами питания.

УКАЗ Президента РФ от 02.04.2020 № 239
«О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Работники организаций, на которые не распространяется указ президента, продолжают выполнять трудовые обязанности, в том числе при удаленной (на дому) организации работы. При этом необходимо соблюдать требования Минздрава РФ и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.

Остальным компаниям необходимо приостановить работу во время нерабочей недели. Работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение.

Штрафы за несоблюдение указа президента

Продолжение работы в нерабочие дни может нарушить трудовое законодательство. В случае принуждения работника организации, не относящейся к категории постоянно действующих, исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, об этом необходимо сообщить в инспекцию труда.

На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекцией. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения. Неустранение нарушения чревато штрафом:

• для должностных лиц – от 1 до 20 тыс. рублей;
• для индивидуальных предпринимателей – от 1 до 5 тыс. рублей;
• для юридических лиц – от 30 до 50 тыс. рублей.

Права работника восстанавливаются, работодатель привлекается к ответственности.

Обращаем внимание, что если сотрудники компании работают удаленно, то в таком случае продолжать трудовую деятельность можно.

Можно ли уволить в период действия указа и как оформлять увольнение

В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, прекращение трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Работники предприятий, на которые не распространяется указ, продолжают выполнять трудовые обязанности, в том числе при удаленной (на дому) организации работы. При этом необходимо соблюдать требования Минздрава и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.

ИНФОРМАЦИЯ Минтруда РФ от 02.04.2020
«Вопросы-ответы по организации удаленной работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Минтруд сообщил:

• сдельщикам оплата нерабочих дней производится в размере, зафиксированном в локальном акте компании. Соответствующие затраты включаются полностью в расходы на оплату труда;
• сотрудникам, находящимся в отпуске, этот период не включается. При этом на указанные дни отпуск не пролонгируется;
• оплата нерабочего дня производится в стандартном, а не повышенном размере, так как это не выходной или праздник.

Персонал отдельных предприятий на следующей неделе должен будет продолжить трудовой процесс, это:

• медучреждения и аптеки, а также предприятия, обеспечивающие их работу;
• организации соцобслуживания;
• компании, чью деятельность нельзя приостановить из-за производственно-технических факторов;
• поставщики, перевозчики, склады, магазины, обеспечивающие граждан продуктами и товарами первой необходимости;
• компании, выполняющие работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая производителей СИЗ, дезинфекторов, лекарств и медизделий и другие;
• ПФР, ФСС, ФФОМС.

В организациях из перечня необязательно трудиться всему персоналу. Работодатель вправе согласовать с каждым сотрудником, нужно ли ему работать на этой неделе.

Также в этот период вправе трудиться те, кто перешел на удаленный режим работы. Главное – соблюдать требования по профилактике новой коронавирусной инфекции. Чтобы перевести сотрудника на «удаленку» на нерабочей неделе, достаточно обменяться электронными документами. Позднее их можно оформить на бумаге.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696
«О направлении рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Понятие дистанционной работы приведено в ст. 312.1 ТК РФ. Это «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет».

Легальное закрепление понятия «удаленка» появилось относительно недавно – в апреле 2013 года с выходом Закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ, внесшего в ТК РФ главу 49.1, регулирующую труд «дистанционщиков».

Исходя из текста закона, основными признаками дистанционной работы являются:

• выполнение трудовой функции работником вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения;
• трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
• при выполнении трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет;
• для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам выполнения трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования.

Таким образом, главным инструментом перехода на «удаленку» является Интернет. Еще одно отличие – труд дистанционщиков не носит производственного характера. Это служащие умственного труда, работа которых носит аналитический, интеллектуальный характер. Очевидно, что работники должны уметь пользоваться компьютерами (планшетами, мобильными телефонами и прочими программно-техническими средствами, используемыми для выполнения работы) и быть в доступе к информационно-телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе сети Интернет.

Объявление текущей обстановки с распространением COVID-19 чрезвычайной имеет принципиальное значение для оформления перехода на дистанционный режим работы.

Дело в том, что подходящей нормы для перевода на дистанционную работу в условиях распространения пандемии законодательство не содержит.

Согласно части 2 ст. 57 ТК РФ перевод на дистанционный режим, а также рабочее место относятся к существенным условиям трудового договора, об изменении которых стороны должны достичь соглашения в порядке ст. 72 ТК РФ. То есть они должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Если обе стороны согласны, проблем нет. А как быть, если договоренность не достигнута?

Обычно, если решение о переходе на дистанционную работу принимает работодатель, он должен соблюсти порядок перевода, предусмотренный ст. 74 ТК РФ. Правда, данная статья предусматривает в качестве причин изменения условий трудового договора организационные и технологические. Неизвестно, будет ли она работать в случае с коронавирусом.

Есть еще одна норма, которая, возможно, позволит временно перевести работника на новый режим работы. Согласно части 2 ст. 72.2 ТК РФ в исключительных случаях согласия сотрудника на перевод не требуется. К таким случаям относятся:

• катастрофы природного или техногенного характера;
• несчастные случаи на производстве;
• пожары;
• наводнения;
• голод;
• землетрясения;
• эпидемии или эпизоотии, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

При возникновении перечисленных случаев сотрудник без его согласия на срок до одного месяца может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.

Таким образом, официально объявленный форс-мажор, связанный с распространением коронавируса, формально подпадает под действие указанной нормы, следовательно, перевод на «удаленку» на срок до одного месяца в данной ситуации может быть осуществлен и без согласия на то сотрудника.

При этом согласно ч. 4 ст. 72.2 оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, то есть без потерь для его заработка.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
Часть 2 ст. 57, ст. 72, 72.2, 312.1

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Министерство выпустило памятку по переходу на «удаленку», пояснив, что самой эффективной мерой противодействия распространению инфекции является организация дистанционного режима работы. Комплекс мер включает в себя:

• составление списка работников, чьи функции и домашние условия позволяют работать удаленно, подготовка графика и способов взаимодействия с работодателем;
• издание приказа о временном переводе сотрудников на «удаленку». Для этого необходимо выяснить, есть ли у работника техническая возможность такого перехода и можете ли вы предоставить ему при необходимости технику или материалы;
• обеспечение того же уровня оплаты труда, что и на стационарном рабочем месте.

ПАМЯТКА Минтруда РФ
«Профилактика COVID-19 в организациях»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Ведомство ответило на самые распространенные вопросы, связанные с переводом сотрудников на дистанционный режим работы, а также с оформлением больничных листов. Поскольку статья посвящена именно «удаленке», рассмотрим вопросы, касающейся этой темы. Для удобства они приведены в таблице.

«ВОПРОСЫ-ОТВЕТЫ по организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса»

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Минтруд признал поездку удаленщика в офис работодателя для выполнения его задания командировкой. Дело в том, что согласно ст. 166 ТК РФ командировка – это поездка сотрудника на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Места же работы дистанционщика и нахождения организации, исходя из положений ст. 312.1 кодекса, разнятся. Следовательно, сотруднику потребуется возместить связанные с поездкой расходы в соответствии с положениями ст. 168 ТК РФ.

Ведомство отметило, что если расположение офиса позволяет работнику ежедневно возвращаться к месту жительства, выплата суточных не требуется.

Все остальные законодательно установленные командировочные гарантии сохраняются.

ПИСЬМО Минтруда РФ от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Работодатель заключил с юрисконсультом одновременно два трудовых договора:

• первый – на полставки;
• второй – об удаленной работе по защите интересов фирмы в суде.

По второму трудовому договору работнику должны были выплачивать дополнительное вознаграждение за выигранные дела.

Поскольку обещанных выплат по второму договору юрисконсульт не получила, она обратилась в суд. Со своей стороны организация подала встречный иск о признании дистанционного трудового договора недействительным.

Суд встал на сторону работодателя.

Дело в том, что одновременное действие указанных договоров, заключенных с одним работодателем, невозможно, так как трудовая функция юрисконсульта оставалась неизменной. А работа на месте или удаленно – это лишь способ ее исполнения. Поэтому заключение еще одного трудового договора противоречит нормам ТК РФ.

Факт того, что женщине не выплачивалось вознаграждение по договору о дистанционной работе, подтверждает отсутствие договоренности между сторонами.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного суда Республики Татарстан от 10.10.2019 № 2-7/2019, 33-17750/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Эксперт страховой компании «Ресо-Гарантия» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и выплате среднего заработка за вынужденный прогул. Сотрудник работал дистанционно с 2008 года, причем по предложению работодателя. Работа осуществлялась посредством удаленного доступа, через который эксперт получал и выполнял все задания. Рабочие вопросы решались по электронной переписке. И работодатель, и работник находились в Москве. Но в 2015 году эксперт сменил место жительства, предварительно уведомив работодателя о переезде в Сочи. Никаких возражений со стороны страхового общества не было.

Однако в апреле 2018 года мужчину уволили по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Первая инстанция и апелляция поддержали работодателя. Дело в том, что:

• в трудовом договоре не было условия о дистанционной работе;
• истец не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно и исполнение им трудовых обязанностей дистанционно;
• отсутствовали доказательства, подтверждающие какие-либо договоренности с работодателем об удаленной работе.

ВС РФ отменил решение коллег и отправил дело на рассмотрение в первую инстанцию. По мнению судей, подтвердить дистанционную работу могут:

• служебные документы, из которых видно, что кандидатура работника согласована для перевода на дистанционный труд;
• выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе;
• решение всех рабочих вопросов через электронную переписку.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Менеджера, работающего в компании с 2014 года, согласно допсоглашению к трудовому договору, заключенному в 2018 году, перевели на дистанционный режим работы. Дополнительное соглашение содержало новую редакцию трудового договора, согласно которой были введены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений: несоблюдение локальных нормативных актов. Именно это основание стало причиной ее увольнения в марте 2019-го.

В связи с этим женщина подала на работодателя в суд. В иске были изложены требования:

• признать допсоглашение о дистанционной работе недействительным;
• отменить приказ об увольнении и восстановить на работе;
• взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Обосновывая свои требования, истица заявила следующее. Переписка, в которой ответчиком были выявлены нарушения, велась еще до перевода ее на дистанционный труд, а потому общество было не вправе применять дополнительные основания увольнения. Кроме того, ответчик нарушил порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ. Менеджер также полагала, что новая редакция ухудшает ее положение и нарушает трудовые права. Именно в этой связи женщина настаивала на неприменении новых договоренностей.

Истец также указала, что фактически на дистанционный труд переведена не была, продолжала выполнять свои трудовые обязанности в офисе за исключением тех дней, когда находилась в командировках или на встречах и выездных мероприятиях у клиентов.

Судьи отказались признать допсоглашение об удаленной работе недействительным. Причина – менеджер выразила свое согласие на дистанционную работу, собственноручно подписав соглашение.

Все остальные требования истицы были удовлетворены. Действительно, нарушения, а именно переписка с клиентами с обсуждением мотивации работников компании, была допущена до заключения допсоглашения – в декабре 2017 года, а допсоглашение заключено в октябре 2018-го. Следовательно, уволить менеджера на этом основании нельзя. Кроме того, ответчик нарушил шестимесячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поэтому суд принял решение восстановить менеджера на работе, отменить приказ об увольнении и выплатить заработок за время вынужденного прогула в размере 1 млн 750 тыс. рублей.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 12.12.2019 № 33-55871/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Работник подал иск на работодателя с требованием отменить выговор. Согласно трудовому договору сотрудник работал дистанционно. Вся рабочая переписка осуществлялась по электронной почте. Стороны были обязаны подтверждать получение информации в течение 2 рабочих дней со дня ее получения путем направления ответного письма по электронной почте. Невыполнение работником данного требования приравнивается к неисполнению трудовых обязанностей, что является основанием для дисциплинарного взыскания. Именно нарушение названного положения и стало причиной объявления выговора.

Факт неисполнения требования истец не оспаривал, но указал, что у него отсутствовала техническая возможность его исполнить, так как директор по продажам изъял рабочий компьютер.

Судьи этот довод не приняли. Отсутствие технической возможности для исполнения заданий работодателя было отклонено, поскольку трудовой договор о дистанционной работе не содержал обязанности работодателя обеспечить работника рабочим компьютером.

Таким образом, если обязанность предоставления компьютера работодателем не закреплена в трудовом договоре, работник не сможет оправдать бездействие технической невозможностью выполнить задание.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Санкт-Петербургского городского суда от 16.09.2019 № 2-896/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

По трудовому договору о дистанционной работе техническое оборудование предоставлялось работодателем. Поломка планшета привела к невозможности отправки сотрудницей ежедневного отчета работодателю. За названные проступки организация объявила выговор и уволила женщину по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы компании о возможности отправки сотрудницей отчетов со своего личного компьютера суд отклонил, указав, что трудовым договором на работника не возложено использование личной техники.

В результате работодателю пришлось восстановить сотрудницу в должности и выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула в размере 158 тыс. рублей.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2017 № 33-14989/2017

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Менеджер по работе с региональными клиентами работала удаленно. В трудовом договоре о дистанционной деятельности местом работы был определен Мурманск. В случае изменения места исполнения своих трудовых обязанностей работники обязаны были ставить об этом в известность своих непосредственных руководителей. По личным обстоятельствам сотрудница покинула Мурманск и работала из Санкт-Петербурга и Москвы, за что работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Обращение в суд женщине не помогло. Отменить замечание не удалось, поскольку:

• процедура привлечения к ответственности работодателем была соблюдена;
• было доказано нарушение положений должностной инструкции, а также трудового договора, предусматривающих согласование с линейным руководителем изменения города места работы. Дело в том, что за работу в Мурманске истице полагалась надбавка за работу в особых климатических условиях. Кроме того, такое перемещение является изменением места запланированных рабочих мероприятий.

Причем не сыграло роли добросовестное выполнение менеджером трудовых обязанностей.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2020 № 2-833/2019

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

По сравнению с обычными служащими дистанционные работники менее защищены. Дело в том, что статья 312.5 ТК РФ позволяет работодателям прописать в трудовом договоре специальные основания для его расторжения. Подобные спецоснования должны быть четкими и определенными и не допускать двоякого толкования, противоречить законодательству и носить дискриминационный характер.

Для наглядности мы приводим таблицу специальных оснований для расставания с дистанционными работниками и мнения арбитров по поводу их применения.

Статья Бурцевой А.Ю., редактора журнала «Время Бухгалтера»